Диплом Кадровое обеспечение органов муниципального управления (на примере МУП)

Современная Россия обладает достаточно высоким трудовым потенциа-лом, обусловленным высоким образовательным уровнем профессиональной подготовки работников организации. Однако многие предприятия испытывают недостаток квалифицированного работников организации.
Целью профессионального развития является обновление теоретических и практических знаний работников организации в соответствии постоянно по-вышающимися требованиями государственных образовательных стандартов.
Профессионального развития работников организации - это не просто по-лучение новых знаний, но и знакомство с новыми возможностями и новыми решениями.
Специфика обучения работников организации предприятия определяется структурой и содержанием их профессиональной деятельности. Среди важней-ших целей, которые призвано преследовать обучение работников, можно выде-лить следующие:
- обучить навыкам и умениям, необходимым для эффективного руково-дства;
- способствовать развитию установок, направленных на повышение ин-дивидуальной эффективности труда работников организации, более продук-тивному их взаимодействию с подчиненными и успешному достижению целей организации.
Этим обуславливается актуальность выбранной темы дипломной рабо-ты. Подготовка работников организации в основном ведется для того, чтобы они овладели новыми умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, яв-ляется необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.
Объектом исследования является организация «-».
Предметом исследования является система профессионального развития работников организации «-».
Цель данной работы: разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики на примере «-».
Для раскрытия поставленной цели необходимо решить следующие зада-чи:
1. Изучить теоретические аспекты работы органов местного самоуправ-ления в государственной и кадровой политике.
2. Проанализировать основные элементы системы кадровой политики «-».
3. Разработать мероприятия по совершенствованию системы кадровой политики «-».
Методы исследования:
- описательный метод - научный метод; используется во всех обществен-но-исторических и естественных науках и стоит на первом месте по широте применения, который предполагает соблюдение ряда требований: четкое пред-ставление об избранном предмете изучения, последовательность описания, сис-тематизации, группировки или классификации, характеристики материала (ка-чественной, количественной) в соответствии с поставленной исследовательской задачей.
- статистический метод - это научный метод, при котором излагаются общие вопросы сбора, измерения и анализа массовых статистических (количе-ственных или качественных) данных;
- личное наблюдение;
- изучение текущего архива организации «-» (контент-анализ локальной документации организации);
- опрос, анкетирование.
Дипломная работа состоит из введения, основной части, включающей три раздела, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.
Во введении обозначены актуальность исследования, определены его объект, предмет, цель, задачи и методы исследования.
В первом разделе дипломной работы автором раскрыты понятие и сущность работы органов местного самоуправления в государственной и кад-ровой политике, а так же рассмотрены формы и методы работы органов мест-ного самоуправления в государственной и кадровой политике.
Во втором разделе дипломной работы автор дает общую характеристи-ку деятельности «-», анализирует основные элементы системы кадровой поли-тики «-», а так же выявлены существующие проблемы в системе кадровой по-литики «-».
Третий раздел дипломной работы посвящен обоснованию необходимо-сти разработки мероприятий по совершенствованию кадровой политики «-» и разработке мероприятий по совершенствованию системы кадровой политики «-».
В заключение содержатся основные выводы, полученные в ходе иссле-дования.

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАБОТЫ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ………................................................................
1.1. Понятие и сущность работы органов местного самоуправления в государственной и кадровой политике ……………………………….…
1.2. Формы и методы работы органов местного самоуправления в государственной и кадровой политике ………………………………….
1.3. Муниципальные предприятия автотранспорта в системе муниципального хозяйства ………………………………….
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ КАДРОВ НА «-»………………………………………………..
2.1. Общая характеристика деятельности «-» …
2.2. Анализ основных элементов системы кадровой политики «-» ……………………………………………….………...
2.3. Существующие проблемы в системе кадровой политики «-» …………………………………………….…………...
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ «-». ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ………………………….
3.1. Проблемы в управлении предприятием и пути их решения………..
3.2. Мероприятия по совершенствованию деятельности предприятия…
3.3. Разработка корпоративной политики………………………………...
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРЫ…….......
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………

В теоретической литературе понятие и сущность повышения квалификации персонала раскрыты достаточно полно. Ряд авторов обращают внимание на то, что квалификация - это совокупность свойств работника, характеризующих объем его профессиональных знаний и трудовых навыков, которыми он должен обладать для трудовой деятельности на конкретном рабочем месте; повышение квалификации - способ повышения эффективности работы любой организации; повышение квалификации - это формальное и неформальное обучение, необходимое для того, чтобы штат учреждения или коллектив, задейство-ванный в некоторой программе, был способен выполнять полный спектр своих служебных обязанностей.
2. Автор отмечает, что особое место уделяется таким методам повышения квалификации, как: тренинги, программированное обучение, учебная дискус-сия, метод конкретного дела, деловые и ролевые игры, так же отмечает, что они повышают способность руководителей разных уровней выявлять и струк-турировать проблемы, собирать и анализировать информацию, готовить, при необходимости, альтернативные решения и выбирать наиболее оптимальный вариант из ряда альтернатив, как в процессе индивидуальной работы, так и во взаимодействии с другими работниками.
3. Рассмотрев общую характеристику «-» автор дипломной работы вы-явил, что:
- «-» является финансовоустойчивым и конкурентоспособным;
- на «-» линейная организационная структура.
- на «-» работает 640 человек, из них управленческий персонал составля-ет 37 человек.
4. В ходе проведения исследования автором дипломного проекта были выявлены основные проблемы по-вышения квалификации персонала «-»:
- отсутствие плановости в вопросах повышения квалификации управлен-ческого персонала;
- нехватка курсов повышения квалификации персонала на «-»;
- отсутствие штатной единицы менеджера по персоналу.
5. Анализ системы управления «-» показал, что одной из главной проблем в данной организации является высокий уровень текучести кадров, который го-ворит о необходимости совершенствования работы. Уровень текучести кадров в составляет 25,4 %., при этом основными причинами увольнения работников можно назвать: плохую систему адаптации новых сотрудников, слабая мотива-ция и отсутствие возможности карьерного роста.
Для снижения текучести персонала необходимо:
Уделить внимание управлению трудовой адаптацией персонала – про-цессу целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации. С точки зрения социальной эффективности, разработка программы адаптации положительно скажется на формировании у новых сотрудников высокой мотивации, пози-тивного отношения к работе, высокого уровня удовлетворенности работой. Не-обходимо не просто разработать программу адаптации, а создать условия для ее внедрения, т.е. регламентировать этот процесс, что бы он стал обязательным для исполнения.
Пересмотреть действующую систему мотивации персонала, внести в нее коррективы или разработать и внедрить новую. Сейчас многие положения сис-темы мотивации существуют только на бумаге. Необходимо также совершенст-вовать систему оплаты и стимулирования труда. На данный момент не сущест-вует единой системы премирования персонала, получение премий и бонусов завит только от личной инициативы руководителей.
Разработать программу управления деловой карьерой сотрудников по ре-зультатам ежегодной аттестации персонала. Создание этой программы не толь-ко даст возможность наиболее полно использовать потенциал сотрудников компании, но и будет способствовать повышению их мотивации и удовлетво-ренности трудом.
Совершенствование систем адаптации, мотивации и управления деловой карьерой, не только снизит текучесть персонала в организации, но и будет спо-собствовать повышению производительности труда, формированию у сотруд-ников лояльного отношения к организации, улучшению морально-психологического климата в организации и даст возможность наиболее полно использовать профессионально-личностный потенциал сотрудников.
Учитывая, что большинство сотрудников – молодые люди с высшим образова-нием, которым необходимо удовлетворение честолюбия, разработать програм-му управления деловой карьерой сотрудников по результатам ежегодной атте-стации персонала. Создание этой программы не только даст возможность наи-более полно использовать потенциал сотрудников компании, но и будет спо-собствовать повышению их мотивации и удовлетворенности трудом;
Неплохим дополнением к мотивационному пакету сотрудников, боль-шинство которых молодые люди до 30 лет, будет оплата абонентов на посеще-ние спортивных залов, бассейна. Проявлением заботы о коллективе, их здоро-вье может стать организация доставки горячих обедов в офис. И конечно, все обязательно оценят, если в трудные и радостные минуты жизни сотрудники бу-дут уверены в материальной поддержке своего предприятия.
Учитывая, что фирма «МП ПП № 8 » разрастается, численность персона-ла растет и необходимо удержать квалифицированные кадры, кадровой службе следует более целенаправленно заниматься мотивацией персонала. Мировая практика управления подтверждает, что вложения в кадры – самые рентабель-ные.
Таким образом, на основании проведенных мероприятий решатся основ-ные проблемы повышения квалификации персонала «-».

.....
14. Драккер, П. Управление, нацеленное на результаты. Пер. с англ. / Драккер П. - М.: Бином, 2006. - 306 с.
15. Ивановская, Л.В., Свистунова, В.М. Обеспечение системы управле-ния персонала на предприятии: Учебное пособие / Ивановская Л.В., Свистунова В.М. - М.: ГАУ, 2007. - 358 с.
16. Исаенко, А.Н. Кадры управления в корпорациях США / Исаенко А.Н. // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - №5. - С.45-48.
17. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персоналом / Кибанов А.Я., Захаров Д.К. // Управление персоналом. - 2007. - №1. - С.24-28.
18. Кулаков, М.Н., Маусов, Н.К. Персонал предприятий в условиях пе-рехода к рынку: Учебное пособие / Кулаков М.Н., Маусов Н.К. - М: Издатель-ство РЭА, 2011. - 370 с.
19. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / Л.И. Лукичева, под ред. Ю.П. Анискина - М.: Омега-Л, 2004. - 264 с.
20. Маусов, Н.К., Кулапов, М.Н. Управление карьерой персонала в ус-ловиях производства / Маусов Н.К., Кулапов М.Н. // Управление персоналом. - 2006. - №2. – С.13-18.
21. Менеджмент организации: Учебное пособие / под. ред. З.П. Румян-цевой. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 407 с.
22. Менеджмент: Учебник для вузов / Максимцов, М.М., Игнатьева, А.В. - М.: ЮНИТИ, 2004. –433 с.
23. Михайлов, Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы / Михайлов Ф.Б. // Управление персоналом. - 2006. - №5. – С. 20-24.
24. Морозова, С.А. Методы эффективного управления / Морозова С.А. // Экономика. - 2006. - №12. – С.35-37.
25. Обегом, Ю.Г. Эффективность системы управления персонала: Учебное пособие / Обегом Ю.Г. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 247 с.
26. Паркинсон, С. Искусство управления: Учебник / Паркинсон. С. - М.: Юристъ, 1996. - 305 с.
27. Питере, Т., Утерман, Р. В поисках эффективного управления: Учеб-ное пособие / Питере. Т, Утерман Р. - М.: ИНФАРМ - М, 2006. - 325 с.
28. Померанцев, А.М. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Померанцев А.М.//Дело. - 2007. - №4. - С.11-13.