Создан заказ №1253022
31 мая 2016
Актуальность проблемы общественно-эмоционального конфликта в организации ориентируется кардинальными изменениями в политической и общественно-финансовой сферах, влияющими на нрав взаимоотношений меж работниками внутри одной фирмы, организацией и человеком.
Как заказчик описал требования к работе:
Нужна дипломная работа по психологии. Есть содержание, дам структуру. Послезавтра уже сдавать план и введение, остальные сроки обговорим в переписке.
Фрагмент выполненной работы:
Введение
Актуальность проблемы общественно-эмоционального конфликта в организации ориентируется кардинальными изменениями в политической и общественно-финансовой сферах, влияющими на нрав взаимоотношений меж работниками внутри одной фирмы, организацией и человеком. За крайние десятилетия взаимодействия внутри фирмы формально испытывают перестройку, и профессиональная успешность находится в зависимости от внутренних мировоззренческих позиций человека и специалиста.
Конфликты в организации - обязательная составляющая каждой прогрессивной фирмы. (работа была выполнена специалистами Автор 24) Организационный конфликт – процесс становления и разрешения противоречивости взаимодействий и отношений членов организации в контексте организационного функционирования. Центральным вопросом в исследовании производственных инцендентов считается вопрос о факторах и причинах, обуславливающих происхождение конфликтнов.
В последние 20 лет сильно увеличился энтузиазм к культуре организации. Это соединено с осознанием такого воздействия, которое организационная цивилизация оказывает на успехи и эффективность организации. Пристальный интерес исследователей к проблемам организационной культуре разъясняется тем, что цивилизация считается принципиальной детерминантой, характеризующей известие работников к разным организационным действам. Знание устройств формирования организационной культуры позволяет организации воздействовать на направление личности работников и сформировывать их личные представления и отношения, не противоречащие единой цели организации. Изучение организационной культуры - сравнимо новое направление в психологии, пришедшее на замену обычным изучениям общественно-эмоционального климата в организации. Большая часть организаций принимают в штат специалистов по психологии либо профессионалов по управлению персоналом с психологическим образованием либо обращаются к специалистам время от времени на договорной базе. И при данном наиболее часто встречающийся запрос – профилактика либо разрешение деструктивных конфликтов.
Цель исследования: исследование деятельности психолога по профилактике конфликтов на производстве.
Для достижения установленной цели нужно воплотить ряд задач:
1. На базе исследования эмоциональных теорий управления и конфликтологии, разбора результатов представленных в периодических изданиях исследований в области организационной психологии открыть понятия конфликта в организации, профилактики конфликта и раскрыть главные предпосылки деструктивных конфликтов.
2. Провести теоретико-методический тест этих представленных в литературе посвященной изучаемой проблеме на базе чего классифицировать представления о особенностях конфликтов в организации.
3. Путем эмпирическим исследования изучить активность психолога в организации сообразно профилактике деструктивных конфликтов и формировании с данной целью организационной культуры.
4. Обосновать и экспериментально проверить действенность деятельности психолога в организации и найти условия реализации событий сообразно профилактике инцендентов.
5. Создать научно-практические советы по профилактике инцендентов на производстве.
Объект исследования: индивидуальности деловитости специалиста по психологии сообразно профилактике инцендентов в организации.
Объект: особенность применения психодиагностических и психокоррекционных способов в труде специалиста по психологии в организации в сфере профилактики деструктивных межличностных инцендентов.
Методологической основой изучения стали работы и взоры Л.А. Петровской, А.В. Мудрика, Е.С. Михайловой (Алешина), Ю.И. Емельяновой, В.М. Астапова, Е. Новиковой и Б. Кочубей, К. Хорни, Г. Салливен, Э.Берна, К.Левина, Т. Сарбина, У. Мейсона, Ф. Хайдера, К.Томаса, У.Ф.Линкольна, Е.Е.Кузьмина, И.П. Волкова и Ю.Н. Емельянова,В.И. Брудного и В.А.Семова, Т.Г. Стефаненко, И.Т.Андреева, А.Я. Анцупова и др.
Диагностические способы: надзор, тест документации, испытание.
Методы исследования: деловые ролевые игры, дискуссии, театрализация, рефлексия.
Способы статистического анализа: вычисление средних арифметических, процентов, круговой - критерий Фишера, Коэффициент Спирмена.
Психодиагностические способа:
Анализ на выявление вида организационной культуры доминирующего в организации. Участникам изучения, занимающих руководящий и обычный пост предполагался отбор по любому вопросу тот вариант ответа (А, Б, В либо Г), который, по их мнению, лучше всего обрисовывает организацию. Участники изучения обязаны были изготовить собственный выбор на основании настоящего расположения дел в организации, а не исходя из того, как обязано быть либо как хотелось бы им.
Опросник на выявление положительных и отрицательных ценностей. Участникам исследования, занимающих управляющий и обычный пост предлагался выбрать утверждения, включающие в себя отображение ценностей, которыми держится любой в своей трудовой деятельности. Участникам была предложена таблица, состоящая из 2-х колонок: в 1-ой колонке образцы позитивных ценностей (1-7); во 2-ой колонке образцы негативных ценностей (1-6).Отбор из 1-ой и 2-ой колонок не обязан был превосходить больше чем 3 ценности. Полученные результаты сообразно окончанию изучения были оформлены в таблицы.
Изучение велось в 6 главных этапов:
1)Отбор адекватных способов изучения на базе разбора литературы и знакомства со текстурой организации и особенностью ее работы, исследование программы изучения.
2)Выявление вида организационной культуры.
3)Введение текстуры ценностных установок у служащих организации.
4)Тест результатов, их классификация и формулирование выводов изучения.
5)Определение главных направлений работы психолога с целью профилактики инцендентов.
6)Критика результативности эмоциональных событий.
Гипотеза: активность психолога в организации дозволят восстановить дела в рабочем коллективе и исполнять успешную работу по профилактике инцендентов, появляющихся по фактору рассогласованности ценностей. Общая характеристика выборки: для проведения изучения было отобрано 50 человек, различающихся сообразно нраву исполняемой работы: 25 участников изучения, занимающих руководящий пост, 25 участников исследования, занимающих средний пост.
Теоретическая значимость заключается в том, что в работе проанализирован, обобщен и систематизирован теоретический материал по проблеме профилактики внутригрупповых конфликтов. Практическая значимость исследования состоит в том, что разработана программа методических приемов, которые способствуют разрешению внутригрупповых конфликтовПосмотреть предложения по расчету стоимости
Заказчик
заплатил
заплатил
3000 ₽
Заказчик оплатил в рассрочку
Гарантия сервиса
Автор24
Автор24
20 дней
Заказчик воспользовался гарантией для внесения правок на основе комментариев преподавателя
7 июня 2016
Заказ завершен, заказчик получил финальный файл с работой
5
Актуальность проблемы общественно-эмоционального конфликта в организации ориентируется кардинальными изменениями в политической и общественно-финансовой сферах, влияющими на нрав взаимоотношений меж работниками внутри одной фирмы, организацией и человеком..docx
2020-12-22 00:26
Последний отзыв студента о бирже Автор24
Общая оценка
5
Положительно
Очень довольна работой с автором. Наталья - профессионал своего дела. Работа написана прекрасно. Всегда на связи. Всегда пунктуальна. Учитывает все бесконечные требования и замечания кафедры. Огромное удовольствие иметь дело с таким человеком.
Хочешь такую же работу?
300 ₽
