Современная управленческая парадигма

Современная управленческая парадигма или неоклассический менеджмент, как его называют теоретики менеджмента, сформировалась под воздействием объективных изменений, происходящих в мировом общественном развитии, связана с переходом экономически развитых стран с постиндустриальный период развития общества. Для этого периода характерно:

• научно-технический прогресс;
• концентрация научного и производственного потенциала;
• ускоренное развитие отраслей экономики, удовлетворяющих потребности людей;
• интенсивное внедрение прогрессивных технологий;
• невиданный рост предпринимательских структур.

Постиндустриальная эпоха, как «эпоха без закономерностей» приписывает неоклассическому менеджменту такие свойства и характерные черты, как:

• сетевые структуры организации;
• возникновение виртуальных коллективов;
• проактивное управление;
• социокультурный подход к управлению персоналом.

Рассмотрим их более подробно.

Сетевые структуры организации

Новые сетевые структуры предприятия ориентированы на персонал, на то, чтобы как можно более продуктивно использовать такой капитал людей, как знания, опыт, связи. Этот капитал может быть востребован другими при определенных производственно-технологических условиях. При этом важнейшую роль играет наличие новейших информационных технологий и средств коммуникации. В этом случае люди могут стать виртуальным ресурсом, знания и опыт которых можно использовать и без физического контакта с ними.

К примеру, японская фирма «Casio» не имеет собственной производственной базы. Вследствие этого она действует по-другому – размещает заказы на субконтрактной основе, самостоятельно занимаясь только маркетингом и НИОКР. Таким образом, эта фирма представляет собой сеть по размещению заказов и сбыту.

Для построения и успешного функционирования сетевых структур необходимо:

Возникновение виртуальных коллективов

Современная управленческая парадигма отводит иерархические структуры, жестко закрепляющие людей на определенных производственных участках, в сторону, предоставляя, тем самым, людям возможность раскрыть свой творческий потенциал в рамках сетевой структуры. Возникают виртуальные коллективы, которые группируют людей по мере необходимости в создании определенной стоимости. Физического объединения этих людей не происходит, объединятся только отличительные особенности, которые и производят требуемую стоимость. Экономический эффект достигается за счет быстрого реагирования на возникновение потребности и ее удовлетворение.

С точки зрения виртуального коллектива ценность представляет каждый работник, с его ярко выраженной индивидуальностью и креативом, способным воплощаться в ценную идею с увеличенной стоимостью.

Таким образом, интеллектуальная работа, специальные знания и коммуникации становятся не только основными факторами создания добавленной стоимости, но и факторами конкурентоспособности и экономического развития организаций.

Руководящая роль менеджера меняется. Теперь это координатор, занимающийся организацией и обеспечением процесса создания стоимости. Менеджер подготавливает команду, мотивирует людей, дает профессиональные советы, решает возникающие проблемы, препятствующие дальнейшей деятельности.

Возникновение таких коллективов подтверждает мнение теоретиков и практиков менеджмента о том, что время бюрократии уходит.

Проактивное управление

Старая парадигма управления, начавшая свое существование в индустриальном периоде развития общества, отличает реактивное управление, в то время как современная парадигма управления делает упор на проактивное управление, т. е. перестает быть просто реакцией на изменения во внешней среде. Суть проактивного управления – субъект управления должен быть сориентирован на внешнее окружение, должен улавливать возникающие в нем тенденции и на их анализе проектировал управляющее воздействие. Цель проактивного управления – возможность действовать на опережение по внесению изменений в исходные условия функционирования объекта.

Социокультурный подход к управлению персоналом

Социокультурный подход синтезирует достижения всех научных школ и подходов к управлению. Новая парадигма управления делает акцент на культуру организаций. Система ценностей становится фактором, мотивирующим на успех. Многие успешные компании выстраивают свою деятельность, согласовывая все действия с пропагандируемыми принципами и ценностями.

В новой парадигме решающую роль играют такие факторы поведения человека, как мотивы, интересы, ценности, стимулы, опасения, установки. Новая парадигма вносит коррективы в прежние концептуальные схемы.

Культура организации сейчас все больше начинает рассматриваться как важный фактор прибыли и конкурентоспособности и коммерческой, и некоммерческой организаций, рассматривается как фактор успеха, эффективности деятельности. Культура организации привлекает к себе все больше внимания менеджеров всего мира. Культура – это сложный феномен, со своими нормами, принципами, правилами, ценностями, идеалами, языком, жаргоном, историей организации, легендами, образами, символами, метафорами, церемониями, ритуалами, формами наград и поощрений и др. В отличие от национальной культуры, которая носит весьма инерционный характер, культура организации может значительно измениться в течение непродолжительного времени (несколь-ко месяцев, лет). Несмотря на то, что методы формирования позитивной культуры организации, как правило, носят неформализованный характер, существуют многочисленные примеры мощного и целенаправленного изменения культуры организации многих компаний. Современный период развития практики и теории менеджмента все чаще называют «культурной революцией» в менеджменте.