По мнению некоторых специалистов, отсутствие мотивационных схем для маркетологов является специфической чертой российского бизнеса.
Руководство компаний постоянно сталкивается с проблемой мотивации и стимулирования персонала, реализующего маркетинговую деятельность компании. При этом в зависимости от характера осуществляемой деятельности (например, проектная или текущая работа) схемы мотивации должны различаться. Специалистов по маркетингу, работающих в компании, можно условно разделить на три группы по характеру осуществляемой деятельности:
- Разработчики – специалисты, отвечающие за концепцию;
- Внедренцы – специалисты, осуществляющие реализацию концепции на рынке;
- Продавцы.
Статья: Мотивация административного персонала и продавца
Стимулирование административного персонала
В маркетинговой среде к административному персоналу относятся две первых группы из вышеперечисленных – разработчики и внедренцы. Как правило, именно эти специалисты работают за фиксированный оклад, из-за чего со временем их мотивация снижается. Снижение мотивации со временем не может быть компенсировано даже повышением уровня оклада, да и возможности компании по увеличению заработной платы не безграничны.
Специалисты по управлению персоналом предлагают стимулировать административный персонал отдела маркетинга с помощью двух систем – стабильного функционирования и проектных бонусов.
Система стабильного функционирования предполагает использование краткосрочных стимулирующих инструментов (премий), которые начисляются сотрудникам в сравнительно небольшие промежутки времени за достижение планируемых компанией показателей в области маркетинга.
Система проектных бонусов предполагает выплаты по результатам завершения конкретных проектов. Внедрение такой системы чревато сложностями для компании, так как ее реализация зависит от пиковых моментов маркетинговой деятельности, ограниченных временными рамками.
Сложности могут возникнуть при планировании финансовой составляющей системы, ведь отдача от конкретного проекта может быть отдалена во времени от его реализации, то есть компания должна владеть другими источниками дохода или запасами денежных средств, позволяющими осуществить мотивационные выплаты сотрудникам после завершения проекта.
Чаще всего компании объединяют две описанных системы в одну – премии (бонусы) выплачиваются достаточно часто, но связаны с достижением определенных результатов сотрудниками компании.
Связь результатов деятельности сотрудников с мотивационными инструментами является наиболее эффективным средством стимулирования труда. Компания имеет возможность разработать и применять собственную систему показателей результативности труда, различным образом связанных с мотивационными инструментами.
Часто проектная составляющая заработной платы зависит от уровня должности маркетолога в иерархии компании – чем выше должность, тем больше проектный бонус. Такой подход опасен для компании переключением внимания специалиста полностью на проект в ущерб своим текущим обязанностям.
Стимулирование продавцов
Системы мотивации сейлз-менеджеров намного более разнообразны, чем способы оплаты труда административного маркетингового персонала, и дают компании возможность применить нестандартные подходы.
Схема финансовой мотивации менеджеров по продаже может включать в себя множество различных компонентов, которые связаны со спецификой деятельности продавцов. Особенно сложные схемы применяются в компаниях, где сейлз-менеджмент отвечает за реализацию нескольких продуктовых линеек, брендов. В этом случае зарплата продавца зависит от продаж каждого конкретного продукта или марки, при этом учитывается значимость марки в стратегии развития компании. Изменение стратегической значимости бренда для компании приводит к изменению в системе оплаты труда.
Принято считать, что размер оплаты труда продавца зависит исключительно от него и не имеет верхнего предела – чем лучше работает продавец, тем больше он получает. Именно поэтому профессия «продажника» считается одной из наиболее хорошо оплачиваемых.
