ООсобенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации

В настоящее время появилось множество работ, посвященных управлению отечественными предприятиями на различных стадиях жизненного цикла, в которых успешно проработано множество проблем, касающихся различных аспектов жизнедеятельности организации. Тем не менее, ряд вопросов управления предприятием остается открытым.
Во-первых, динамичная и неопределенная среда, подверженная быстрым качественным перестройкам, выдвигает новые задачи, решение которых на основе прямого использования зарубежного опыта ст алкивается с определенными проблемами.
Во-вторых, успешное функционирование российских предприятий требует не столько оптимизации экономико-финансовых показателей, сколько мобилизации усилий по адаптации к далеко не всегда предсказуемым изменениям внешней и внутренней среды организации.
В-третьих, наблюдающийся в настоящее время дефицит финансовых ресурсов на российских предприятиях заставляет пристально исследовать проблему мобилизации всех внутренних резервов, полного и комплексного использования потенц иала организации. Мобилизация ресурсов возможна лишь на основе раскрытия творческого потенциала всего коллектива предприятия, поскольку стратегические решения здесь принимаются и реализуются многими участникам
Таким образом, управление персоналом является составной частью менеджмента предприятия. При этом управление персоналом организации имеет свои отличительные черты: это особый вид управления – «социальное управление», имеющее дело с отношениями между людьми, с социальной реальностью; при этом трудовые о тношения во многом определяются организационной культурой, состоящей из определенных ценностей, ожиданий, норм, регулирующих поведение.
Объект исследования: система управления персоналом на предприятии «Шелест»
Предмет исследования: особенности кадровой с тратеги на различных стадиях жизненного цикла.
Цель исследования: проанализировать соответствия проводимой кадровой старении предприятия стадии его жизненного цикла на материалах ресторана «Шелест».
Задачи исследования:
Рассмотреть особенности стратегию уп равления кадрами.
Выявить особенности на различных стадиях жизненного цикла.
Проанализировать управление кадрами ресторана «Шелест»
Соотнести кадровую старению и стадию жизненного цикла.
Сформировать перспективную кадровую старению.

Введение
1. Теоретические основы реализации кадровой стратегии
1.1. Определение необходимости, целей и содержания стратегического управления персоналом в современных условиях
1.2. Кадровая стратегия в систему управления персоналом
1.3. Управление предприятием на различных стадиях жизненного цикла
2. Анализ особенностей кадровой стратегии
2.1. Характеристика деятельности и персонала «Шелест»
2.2. Оценка кадровой стратегии
2.3. Предложения по формирования кадровой стратегии
Заключение
Список литературы

Проведенно й в первой главе обобщение теоретических и методологических основ кадровой стратегии позволяет констатировать, что современная теория, методология и практика выделяет следующие основные направления совершенствования процесса управления персоналом, которые выступают в качестве приоритетных в кадровой стратегии организации и могут рассматриваться как критерии эффективности.
Во-первых, изменение идеологии кадровой работы, совершенствование организационного механизма управления персоналом: внедрение идей самоуп равления, вовлечения и партнерства в процесс работы с кадрами; разработка новых и пересмотр существующих документов, регламентирующих деятельность организации в области персонала (кадровая политика, должностные инструкции и др.); разработка Положения об отделе кадров, включающего дополнительные права и обязанности, отвечающие современным требованиям работы с персоналом; совершенствование стиля и методов управления персоналом; увеличение численности сотрудников отдела кадров, корректировка выполняемых ими функций, обучение сотрудников данного подразделения новым способам, методам деятельности в области управления персоналом; совершенствование информационного обеспечения системы управления персоналом.
Во- вторых , обеспечение высокой степени удовлетворе нности сотрудников своим трудом и деятельностью отдела кадров. Особое внимание необходимо уделить: увеличению размера заработной платы и премий, их справедливому распределению между сотрудниками; предоставлению работникам возможностей для должностного пр одвижения и профессионального развития; развитию у сотрудников творческого подхода к работе, инициативы и самостоятельности; улучшению отношений сотрудников с непосредственными руководителями; повышению внимания к нуждам персонала, к улучшению их социально -бытовых условий труда и отдыха; привлечению работников к участию в принятии решений, особенно касающихся их непосредственно; обеспечению должного уровня организации труда, медицинского и бытового обслуживания, благоприятного морально-психологического клим ата.
В-третьих, совершенствование основных направлений в рамках системы управления персоналом: повышение эффективности управления формированием кадров и трудового коллектива (главным образом, использование не только внешних, но и внутренних источников подбора персонала); совершенствование процессов социальной адаптации и профессиональной ориентации работников компании; внедрение в деятельность организации новых современных способов и методов материального и морального стимулирования труда работников; ор ганизация эффективной системы профессионально-квалификационного продвижения персонала; проведение мероприятий по сокращению текучести кадров и ликвидации ее причин; обеспечение систематического обмена информацией между различными уровнями управления и терр иториально отдаленными объектами по кадровым вопросам.
Указанные выше направления кадровой стратегии могут рассматриваться в качестве целей работы с персоналом.
В результате анализа было установлено, что Специалистам в области управления персоналом удалось создать полноценную кадровую службу на предприятии, обеспечить ее всей необходимой документацией для организации кадровой работы на основе стратегического подхода и эффективно запустить программы реализации разработанной кадровой стратегии. Более того, ан ализ изменений трудовых процессов на предприятии отразил их положительную тенденцию уже на первоначальном этапе работы кадровой службы. Принимая во внимание позитивное восприятие административной инициативы в области управления персоналом сотрудниками, мож но сказать, что начальный этап реализации кадровой стратегии прошел успешно и полностью соответствует текущей стадии жизненного цикла, но в дальнейшем необходимо реорганизовать кадровую стратегию.
В рамках данного исследования разработана кадровая стратеги я ресторана «Шелест». В результате реализации предложенной кадровой стратегии планируется достижение следующих контрольных показателей: производительность труда персонала ресторана к 2015 г. должна вырасти на 10,62 % на человека, что является высоким по казателем для предприятия общественного питания; чистая отдача затрат на персонал (выручка за вычетом расходов на персонал на каждый рубль затрат на персонал), должна возрасти с 4,77 руб. в 2012 г. до 5,3 руб. к 2015 г. или на 11,28 %. Этот показатель отр ажает об эффективности реализации мероприятий кадровой стратегии. Подтвердить это утверждение должен факт того, что чистая отдача затрат на персонал должна расти более высокими темпами, чем производительность труда в планируемый период; показатели прибыль ности использования труда человеческих ресурсов ресторана (операционная прибыль на каждого работника и операционная прибыль на рубль затрат по оплате труда) должна иметь положительную динамику (увеличится к 2015 г. на 1,67 и 2,82 % соответственно).
Наи более наглядно общую положительную направленность процессов в сфере управления персоналом ресторана в результате реализации предложенной кадровой стратегии показывают следующие плановые показатели: увеличение количества сотрудников, повысивших квалификац ию на 63,64 % и прошедших обучение – в три раза; рост удовлетворенности психологическим климатом на предприятии на 11,1 %; рост доли сотрудников, выразивших готовность к повышению квалификации на 8,65%.
Реализации предложенной кадровой стратегии обеспечи т активизацию управления персоналом в ресторане: количество реализованных мероприятий в данной сфере возрастет в четыре раза, расходы по управлению персоналом на каждого сотрудника увеличатся с 341,64 руб. до 1165,89 руб. или на 241,26 %.
Косвенными п оказателями эффективности предлагаемой стратегии должно стать плановое сокращение по сравнению с 2012 г.: прогулов – на 18%; увольнений – на 11%; неожиданных для администрации увольнений – на 64%; уменьшение периода адаптации новых сотрудников с 4,5 до 2 месяцев; количества трудовых споров и конфликтов – на 24%.
Таким образом, в предлагаемой кадровой стратегии ресторана «Шелест» отражена стратегия развития ресторана в области работы с персоналом – развитие специалистов, которые, являясь профессионалами в своей области деятельности, обладают полным набором ценных знаний и профессиональных навыков.
В предлагаемой стратегии так же приоритетные направления являются три блока: совершенствование организационного механизма управления персоналом; обеспечение высо кой степени удовлетворенности сотрудников своим трудом; совершенствование основных направлений в рамках управления кадрами. Указанные направления выражаются в конкретные стратегические цели и составляющие кадровой стратегии ресторана «Шелест». Предлагаемая кадровая стратегия направлена на: повышение конкурентоспособности ресторана «Шелест», трудового потенциала путем активизации использования имеющихся и создания перспективных возможностей его реализации, обеспечения условий для развития персонала, внедрен ия современных технологий управления им, активного привлечения молодых специалистов в результате совершенствования мотивационного механизма, формирования системы профессионально-квалификационного продвижения сотрудников, их обучения, индивидуального развит ия (с помощью применения метода управления по целям и его автоматизации), снижения текучести кадров, повышения производительности труда.

1.Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент - М.: Изд. Ипполитова, 2008.
2.Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом - М.: Изд. ЮНИТИ, 2009.
3.Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – Минск: Современная школа, 2008. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала- М.: Изд. Юристъ, 2009.
4.Виханский О. С. Наумов А. И. – Менеджмент - М.: Гардарики, 2008.
5.Володина Н. «Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала» - М.: Изд. Head Hunter 2011.
6.Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал - 2010-№11.
7.Деслер Г. Управление персоналом.- М.: Бином, 2010.
8.Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии. - М.: ГАУ, 2009.
9.Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - N 3. - C.105-109.
10.Коханов Е.Ф., Отбор персонала и введение в должность - М.: Изд. ЭКСМО-Пресс, 2010.
11.Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие./ - М.: МИЭТ, 2008.
12.МанаевС.В., Горковенко Ю.Д. Оценка управление процессом адаптацией// Управление персоналом – 2009 - №11
13.Марра, Г. Шмидта, Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики.- М.: Под ред. Издательство МГУ. 2007.
14.Маслов Е.В., Управление персоналом предприятия – М.: Изд. ИНФРА-М, 2009.
15.Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса // Управление персоналом. - 2009. - № 2.
16.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом - М.: Изд. Финстатинформ, 2011.
17. Останина М.В. Проблема компетентностного подхода к персоналу в стратегическом управлении человеческими ресурсами.//Сборник научных трудов «Актуальные вопросы современной науки», секция «Актуальные вопросы менеджмента и маркетинга», г. Новосибирск, 2008 г.
18.Плешин И.Ю. Управление персоналом– М.: Изд. Прогресс, 2009.
19.Попов С. А. Стратегическое управление.- М.: ИНФРА-М, 2008.
20.Поршнев А.Г., Румянцова З.П. Управление организацией– М.: Изд. ИНФРА, 2010.
21.Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала – М.: Изд. ЭКСМО – Пресс, 2008.
22.Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
23.Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М: ГАУ; Варяг, 2011.
24.Скопина, И.В. Проблемы и возможности реализации кадровой политики на предприятиях // Управление экономическими системами: электронный научный журнал / Кисловодский институт экономики и права, МЦНИП – Киров: Международный центр научно-исследовательских проектов, 2008. № 2 (14).
25.Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2009. – 336 с.
26.Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г.. Мотивация трудовой деятельности персонала. Юнити-Дана, 2009 – 312 с.