Прошло
Информация о работе
Подробнее о работе
Роль кадровой службы организации,ее функции,задачи и структура
- 36 страниц
- 2014 год
- 748 просмотров
- 6 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
ВВЕДЕНИЕ
Для достижения целей, которые поставлены организацией (организация – наиболее широкое определение всех видов юридических лиц ) используются ресурсы – труд менеджеров и работников, деньги, различное оборудование, сырье и материалы.
Управление людскими ресурсами – один из элементов управления любой организацией. Люди значительно отличаются от любых других ресурсов, которые использует организация, поэтому требуют весьма специфических методов управления. Специфичность человеческих ресурсов состоит в следующем:
люди наделены способностью мыслить, реагировать на внешнее воздействие, поэтому взаимодействие организации и сотрудника является двусторонним;
люди наделены способностью постоянного совершенствования и развития. В современных условиях, когда технологии устаревают за достаточно короткий (несколько лет) период, а вслед за ними становятся устаревшими и профессиональные навыки, способность сотрудников совершенствоваться и развиваться представляется наиболее важным и долговременным источником роста эффективности деятельности любого предприятия, организации;
отношения работника и предприятия могут длиться весьма долго, поскольку в современном обществе трудовая жизнь человека составляет порядка 30 – 50 лет;
чаще всего люди приходят в организацию с определенными целями и хотят получить возможность реализовать эти цели. Удовлетворенность сотрудника тем, как организация взаимодействует с ним – такое же необходимое условие дальнейшего сотрудничества, как и удовлетворенность организации.
Управление трудовыми отношениями в организации должно быть поставлено таким образом, чтобы все запланированные цели были достигнуты. Таким образом, организации нужен не просто персонал, а работники, которые способны достигать поставленные цели.
Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения исследования, посвященного анализу роли кадровой службы организации.
Объект исследования – закрытое акционерное общество «Юнион».
Предмет исследования – кадровая служба ЗАО «Юнион».
Цель курсовой работы – анализ деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион», выявления недостатков в ее работе.
Задачи курсовой работы:
рассмотреть теоретические основы деятельности кадровой службы организации;
дать общую характеристику ЗАО «Юнион»;
провести анализ кадрового состава ЗАО «Юнион»;
провести анализ деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион».
Методы исследования:теоретический анализ, наблюдение, анализ официальных документов, метод экспертных оценок, групповые и индивидуальные беседы.
Теоретическая база исследования – Законодательство Российской Федерации, ряд работ зарубежных и отечественных исследователей в области менеджмента и управления персоналом (М. Армстронг, В.Р. Веснин, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Н.В. Самоукина и др.),
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1 Кадровая служба организации – понятие и сущность 5
1.2 Роль и структура кадровых служб в условиях рыночных отношений 10
2. АНАЛИЗ РОЛИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО «ЮНИОН» 17
2.1 Общая характеристика ЗАО «Юнион» 17
2.2 Анализ кадрового состава ЗАО «Юнион» 23
2.3 Анализ деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион» 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, чтоцель курсовой работы достигнута – проведен анализ деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион», выявлены недостатков в ее работе.
В целом решены важнейшиезадачикурсовой работы:
рассмотрены теоретические основы деятельности кадровой службы организации;
дана общая характеристика ЗАО «Юнион»;
проведен анализ кадрового состава ЗАО «Юнион»;
проведен анализ деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион».
Кадровая служба создается, когда руководители компаний на определенном этапе развития организации ощущают потребность в специалисте по кадровому менеджменту, который определял бы, какие мероприятия в части подбора, обучения, оценки персонала должны быть проведены, чтобы цели компании были достигнуты.
Организационная структура кадровой службы зависит от структуры компании и от бизнес-задач, которые стоят перед компанией и самой службой. Задачи, которые поставлены перед кадровой службой, определяют численность и должности сотрудников службы.
Закрытое акционерное общество «Юнион» является официальным представительством компании «Chinalight», на российском рынке с 1993 года, занимается поставками и продажей китайской сантехники и водозапорной арматуры.
Анализируя финансово-хозяйственную деятельность, можно сделать вывод, что эффективность ЗАО «Юнион» на конец 2013 года по всем параметрам заметно снизилась по сравнению с 2012 г.
Проведенный анализ позволил сделать следующие выводы:
нынешнее состояние компании в значительной степени обусловлено низкой организацией работы с персоналом;
на предприятии не сформирована целостная система управления персоналом;
работа в области планирования, адаптации и оценки деятельности персонала в ЗАО «ЮНИОН» нерезультативна;
в наличии существенные недоработки в области подбора и обучения персонала.
Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.
В ЗАО «ЮНИОН» не сформирована кадровая политика, управление кадрами осуществляется неэффективно, что несет за собой проблемы в деятельности организации, поэтому предприятию необходимо переориентация деятельности кадровой службы для того, чтобы повысить эффективность управления персоналом.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2013. – 512 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2013. – 208 с.
3. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – 656 с.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2013. – 224 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2011. – 512 с.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 240 с.
8. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.
9. Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.
11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2012. – 448 с.
12. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2009. – 320 с.
13. Малуев П.А. , Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий. – М.: Дашков и К0, 2008. – 344 с.
14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.
15. РоббинсС. Правда об управлении персоналом. – М.: Вильямс, 2009. – 304 с.
16. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Большая книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2011. –394 с.
17. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.
18. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2012. – 432 с.
19. Фитц-енц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. – М.: Издательство ГИППО, 2009 – 359 с.
20. Чумакова С. Мы работаем с человеком как с целостной личностью // Управление персоналом. – 2013. – № 1.– с.6-8
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
