Прошло
Информация о работе
Подробнее о работе
Совершенствование подбора и расстановки персонала в организации на примере организации г Новосибирска
- 54 страниц
- 2014 год
- 278 просмотров
- 1 покупка
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
ВВЕДЕНИЕ
Одной из отличительных особенностей современного предприятия выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в его цели и задачи. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.
На современном этапе новый подход к управлению предприятием должен быть основан на инновационном типе развития, для которого характерно постоянное обновление продукции, применяемых технологий, организационной структуры, что предоставляет ему лучшие возможности для адаптации к изменениям внешней среды. При разработке такой стратегии управления необходимо исходить из того, что главными факторами ее успеха является кадровый состав и человеческий капитал предприятия, их умение взаимодействовать между собой в процессе решения сложных задач.
Следовательно, в современных условиях хозяйствования важной задачей кадрового планирования любого предприятия (организации) является комплектование штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим его нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха. Поэтому на сколько эффективно поставлена на предприятии работа по поиску и расстановке персонала, в значительной степени зависит не только качество человеческих ресурсов, но и их вклад в достижение целей предприятия, а также качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Поиск и расстановка персонала является продолжением кадровой политики и одним из ключевых элементов системы управления персоналом и должен быть тесно связан со всеми основными направлениями работы в этой сфере. Данное обстоятельство определяет актуальность выбранной темы исследования.
Актуальность выбранной темы и ее высокая практическая значимость определили объект и предмет исследования, а также цель и круг решаемых задач. Объектом исследования является кадровая политика Компании Intelsib. Предметом исследования выступает система поиска и расстановки персонала на предприятии.
Цель исследования состоит в разработке направлений совершенствования системы поиска и расстановки персонала в Компании Intelsib. Поставленная цель реализуется в работе в виде решения следующих задач:
- рассмотреть теоретические аспекты подбора и расстановки персонала в организации;
- провести анализ системы подбора и расстановки персонала в Компании Intelsib;
- разработать предложения по совершенствованию системы поиска и расстановки персонала в Компании Intelsib.
Основой исследования послужили: учебная и специальная литература по управлению персоналом в России и зарубежом, материалы периодической печати, нормативно-правовые документы по труду, данные госстатистики и т.д. В ходе проведения анализа применялись такие методы как индексный, сравнительный, балансовый, метод расчета коэффициентов и экономической эффективности.
Практическая значимость анализа, проведенного в дипломной работе, заключается в возможности использования обоснованных в ней предложений для совершенствования кадровой работы в Компании Intelsib и других консалтинговых предприятиях.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1.Теоретические аспекты подбора и расстановки персонала в организации 5
1.1 Понятие подбора персонала 5
1.2 Методы подбора персонала 8
Глава 2. Оценка эффективности системы подбора и расстановки персонала в Компании Intelsib 13
2.1 Общая характеристика предприятия 13
2.2 Характеристика персонала предприятия 17
2.3 Анализ системы подбора и расстановки персонала на предприятии и оценка ее эффективности 20
2.4. Направления совершенствования системы поиска и расстановки персонала в Компании 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 38
ПРИЛОЖЕНИЯ 40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Человеческий капитал является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят все экономические результаты его деятельности.
Подбор и расстановка персонала является продолжением кадровой политики предприятия. Подбор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.
Различают активные и пассивные методы подбора сотрудников, а источники их привлечения подразделяются на внешние и внутренние. Активные методы подбора, как правило, используются в ситуации, когда спрос на квалифицированную рабочую силу на рынке труда превышает ее предложение. Одним из активных методов является вербовка персонала, или другими словами, установление предприятием связей с теми, кто представляет для него определенный интерес в качестве возможных сотрудников. Более дешевым способом является привлечение работников с помощью личных связей уже работающих сотрудников. В случае, если спрос на рабочую силу меньше предложения, то применяются пассивные методы подбора персонала. К таким методам относится размещение предприятием объявлений о вакансиях, требованиях к кандидатам, условиях работы и оплаты труда.
На сегодняшний день проблема подбора, отбора и найма персонала имеет важное значение и не теряет своей актуальности, поскольку изменения, произведенные в системе управления, функциях и стратегиях предприятия неизбежно отражаются в способах и методах планирования подготовки и подбора штата, методах расстановки сотрудников, изменении психологии и корпоративной культуры работников для достижения максимальной эффективности работы и улучшения производительности труда. Следовательно, если руководитель недооценивает современные методы подбора, отбора и найма сотрудников как на микро-, так и на макроуровне, то предприятие в меньшей степени может управлять развитием экономики, а, значит, теряет конкурентные преимущества.
Анализ деятельности компании показал, что финансово-экономические показатели деятельности Компании Intelsib ухудшились в 2012 г. по сравнению с 2011 г., что может быть связано с неэффективной системой управления персоналом, т.к. кадры предприятия являются его основным ресурсом.
На предприятии наблюдается стабильная структура персонала, в которой в основном трудовые ресурсы представлены основным персоналом, занимающимся непосредственно консалтинговыми услугами. На протяжении последних трех лет наблюдается значительное превышение численности мужчин над женщинами. Персонал Компании Intelsib достаточно молодой, а доля работников, имеющих высшее образование ежегодно увеличивается. Текучесть кадров, составлявшая в 2010 г. 1,45% снизилась до 1,35% в 2012 г., что, несомненно, характеризует только с положительной стороны кадровую политику предприятия. В целом, можно сделать вывод о том, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.
Анализ деятельности Компании Intelsib по поиску и расcтановке персонала показал следующее:
1. Руководство предприятия принимает участие в процессе поиска и растсанвоки персонала. Кадровая политика предприятия построена таким образом, чтобы вопросам кадров отводилась решающая роль, и руководство контролировало деятельность в сфере управления персоналом, а также несло ответственность за ее успех.
2. Интервью являться единственной процедурой отбора новых сотрудников, используемой предприятием и поэтому оно тщательно подготавливается и планируется, чтобы была получена максимально полная и точная информация о кандидате, необходимая для принятия окончательного решения.
3. Для повышения эффективность интервью и объективности принятого на его основании решения, к проведению интервью привлекается несколько человек, среди которых обязательно наличие руководителя, которому непосредственно будет подчиняться новый сотрудник.
4. Интервьюеры, проводящие собеседования с кандидатами регулярно посещают семинары, обучающие технике проведения интервью.
Основными проблемами системы отбора и расстановки кадров в Компании Intelsib являются следующие: внешние источники подбора персонала не эффективны; интервью длится очень долго; многие этапы системы подбора персонала дублируют друг друга; снижается эффективность работы персонала ввиду ухудшения их профессиональных качеств.
На основании полученных результатов для повышения эффективности системы поиска и отбора персонала предприятия было предложено:
- в дополнение к имеющимся каналам поиска персонала добавить социальные сети, которые также использовать для более близкого знакомства с потенциальными кандидатами;
- систему поиска и отбора персонала сократить с 8 до 6 этапов и оптимизировать их.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // Информационно-правовая система Консультант-Плюс.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (с посл. изм.). //Информационно-правовая система Консультант-Плюс.
3. Федеральный закон о занятости населения в РФ от 19.04.91 г № 1032-1 (с посл. изм.) // Информационно-правовая система Консультант-Плюс.
4. Апенько С.Н. Эффективность системы оценки персонала / С. Н. Апенько // Человек и труд. — 2008, — № 10. - С. 73.
5. Волобуев М.И. Алгоритм поиска и подбора персонала: практический опыт // Управление развитием персонала. 2008. № 2. – с.129.
6. Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. – М.: Альпина Паблишер, 2013.
7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2009. – 452 с.
8. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ИНФРА-М, 2013.
9. Тебекин А. В. Управление персоналом – М.:: КноРус, 2012. - 624 с.
10. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания / Л. И. Лукичева. Под ред. Ю. П. Анискина, М.: Омега-Л, 2012.
11. Управление персоналом. – М. Дашков и Ко, 2012. - 280 с.
12. Управление человеческими ресурсами. Бизнес-класс / под ред. М.Пул, М. Уорнер. СПб.: Питер, 2012.
13. Информационный бюллетень «Развитие Интернета в регионах России. Весна 2013 г.» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://download.yandex.ru/company/ya_regions_report_spring_2013.pdf, свободный.
14. Исследование «Работодатель следит за нами во Вконтакте?» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hh.ru/article.xml?articleId=2015, свободный.
15. Исследование «Сотрудников поймают в социальные сети» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.vedomosti.ru/career/news/1411087/sotrudnikov_pojmayut_v_seti#ixzz1kIF0kWA, свободный.
16. Социальные сети в 2013 году: исследование comScore. Октябрь 2013 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://cossa.ru/articles/149/11382, свободный.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
