Наставничество и консультирование как методы обучения персонала

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что стабильность компании и повышение её конкурентоспособности в современных рыночных условиях является важным инструментом. Для достижения высоких показателей руководители многих компаний прибегают к основным методам по управлению персоналом, а именно к обучению сотрудников в соответствии с текущими и перспективными требованиями внешней и внутренней среды.
Ведь одним из надежных факторов, обеспечивающим эффективное функционирование компании на том или ином рынке является способность и готовность сотрудников компании обучаться быстрее конкурентов.
Необходимость интенсификации обучения персонала в современных компаниях связана, прежде всего, с интенсификацией его развития, внедрением техники и автоматизированных средств управления, новейших технологий и систем коммуникации, введением и постоянным пересмотром стандартов и показателей качества, активизацией сотрудничества с зарубежными партнерами и др.
Также важным фактором деятельности компаний является необходимость обеспечения быстрого профессионального обучения новых сотрудников, связанная с ростом численности персонала в организации, обусловленным постоянным расширением сфер деятельности крупных компаний, созданием развернутой филиальной сети. При этом в компании практически востребованным направлением управленческой деятельности становится разработка определенных методов и технологий обучения персонала.
Обучение персонала является существенным элементом системы управления современной компании. Данный элемент дает возможность находить решения не только для экономических и производственных, но и для социальных задач компании, в частности, уменьшать социальную напряженность, минимизировать социальные конфликты, формировать благоприятный социально-психологический климат в коллективе. Более того, обучение персонала становится важнейшим элементом увеличения социальной защищенности и уверенности сотрудников в своей профессиональной значимости, а также – одним из важнейших регуляторов социального взаимодействия участников множества малых и больших социальных групп, включенных в структуру компании.
В общем виде процесс обучения и развития персонала представляет собой процесс подготовки и разработки определенных программ. Благодаря, таким программам сотрудники смогут выполнять новые для них производственных функций, задачи, занимать новые должности, а также получать новые знания. Процесс обучения на сегодняшний день состоит из различных методов: стажировки, ротации, прохождению лекционных и тренинговых программ, но наиболее актуальными в современном мире становятся наставничество и развивающееся консультирование. На основании всего вышесказанного тема курсовой работы на сегодняшний день является актуальной.
Главной целью курсовой работы является изучение наставничества и консультирование как методы обучения персонала.
В соответствии с целью определены следующие задачи:
1. Рассмотреть систему обучения персонала;
2. Изучить роль обучения в системе управления персоналом, а также основные методы обучения персоналом;
3. Проанализировать наставничество и консультирование как методы по обучению персонала.
Объектом исследования являются методы обучения персонала.
Предметом исследования изучение наставничества и консультирование как методы обучения персонала.
Теоретическую и методологическую основу курсовой работы составили труды отечественных и зарубежных ученых по управлению персоналом, в которых исследуются проблемы обучения персонала.
Наиболее общие теоретические и методологические подходы к исследованию обучения персонала отражены в работах Т.Ю. Базарова, Н.П. Беляцкого, А.Я. Кибанова. В них определены такие понятия, как «развитие персонала», «обучение персонала», «управленческие функции», «конкурентоспособность компании», проанализированы их основные характеристики и отличительные особенности.
В ряде научных публикаций рассматриваются конкретные технологии обучения персонала, (М.И. Магура, М.Б. Курбатова, Г.Н. Сартан и др.).
Структура работы обусловлена логикой исследования, его целями и задачами. Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы.
Во введении формулируются предмет и объект исследования, а также цели и задачи работы.
В первой главе курсовой работы рассматриваются основы управления персоналом, а именно сущность системы обучения и ее роль в системе управления персоналом.
Вторая глава посвящена изучению наставничества и консультирования как методы обучения персонала.
В заключении приводятся выводы по результатам выполненной работы.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 6
1.1. Система обучения персонала 6
1.2. Роль обучения в системе управления персоналом 16
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ В ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА 25
2.1. Наставничество, как один из современных методов обучения персонала в компании 25
2.2. Эффективный метод обучения персонала – развивающееся консультирование (коучинг) 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 43

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе нами была сделана попытка изучения наставничества и консультирования как методы обучения персонала. Нами проведен изучение и анализ специальной литературы по проблеме исследования, определены цели и задачи исследования: рассмотреть систему обучения персонала; изучить роль обучения в системе управления персоналом, а также основные методы обучения персоналом; проанализировать наставничество и консультирование как методы по обучению персонала.
В ходе решения 1 задачи нами было установлено, что все руководители организаций вне зависимости от ее правовых форм должны понимать, что существование экономически эффективной компании в современном мире - попросту невозможно без эффективной системы обучения персонала причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Все это сразу подразумевает под собой, что такая система должна быть прекрасно сформирована, и являться частью стратегии компании.
Сам процесс построения системы обучения персонала должен исходить из преследуемой цели и поставленных задач руководителем компании. Неотъемлемой частью системы обучения как было установлено, в первой главе данной работы являются методы по обучению персонала.
В ходе решения 2 задачи нами было установлено, что обучение сотрудников всегда остается важным аспектом управления персоналом независимо от того, чем занимается компания. Вне зависимости от стажа, этапов в управлении персоналом (адаптации, ротации, резервирования сотрудников компании) – все они нуждаются в обучении.
В настоящее время существует большое разнообразие различных методов, которые применяются на практике в центрах по обучению персонала либо непосредственно сами специалистами по персоналу на самих предприятиях. Все методы по обучению персонала можно условно разделить на традиционные и на современные. Два таких метода были рассмотрены во второй части данной работы, а именно: наставничество и развивающееся консультирование по-другому коучинг.
В ходе решения 3 задачи нами было установлено, что наставничество обширно применяют на крупных промышленных предприятиях в России. В качестве примера, были приведены такие крупные организации как КАМАЗ, СеверСталь.
Наставничество - самый непосредственный, метод обучения и развития персонала, который помимо положительных сторон имеет и отрицательную. К основным минусам данного метода можно отнести:
 снижение гарантий занятости для старших категорий персонала, из числа которых в большинстве случаев отбираются наставники;
 применяя данный метод в бизнесе, в качестве повышения гибкости внутреннего рынка труда влечет за собой, прежде всего снижения мотивации и лояльности наставников к реализации программы;
 в-третьих, критика наставничества связана с его ограничениями в сфере естественной социализации и преемственности поколений на современном этапе.
Немаловажное значение в наставничестве имеет характеристика о способности увлечь и заинтересовать своего ученика. Что в конечно счет существенно поднимает мотивацию и эффективность процесса обучения. Ведь даже после проведенного процесса обучения ученик может в любой момент обратиться к наставнику, и то в свою очередь оказать помощь.
При этом главная задача наставника, заключается в нахождении в постоянной близости с учеником, поддерживать его и на собственном примере демонстрировать правильный подход работе.
Следующий метод, который был изучен в данной работе – развивающееся консультирование или по-другому коучинг. Данный термин пришел в Россию конце 80-х. ХХ века и связан был в первую очередь с активизации человеческого ресурса в компании. Новую методику консультирования разработали американцы Т. Леонард и Дж. Уитмор.
Развивающее консультирование направлено на то, чтобы выявить и максимально применять имеющиеся у отдельного человека или трудового коллектива способности и потенциальные возможности.
Данный метод, как и традиционный метод, наставничество имеет также свои плюсы и минусы, в качестве основных минусов можно назвать: опасность погружения в личные проблемы клиента и необходимость специальных навыков у коуча в области психологии.
Таким образом, применяя тот или иной метод обучения персонала на практике необходимо в первую очередь определить потребности, сами цели потребностей, затем определить содержание программ и только потом определять какой метод подходит в той или иной ситуации.
Например, чем выше специалист поднимается по служебной лестнице при этом руководство дает ему больше свободы в принятии решений, тем актуальнее становится метод коучинг.
Если же это касается рабочей специальности, например, на промышленном предприятии токарь, то главным фактором при выборе метода обучения в первую очередь будет обучение непосредственно на рабочем месте.
Также важным момент при выборе наставничества или коучинга будет, является фактор стабильность персонала на предприятии. Исходя из данных многих специалистов, если в организации стабильность ниже 70%, то необходимо применять наставничество, если же выше, то эффективнее будет коучинг.
Еще на один момент при выборе метода обучения необходимо обратить внимание на перечень задач поставленных перед обучаемыми. Если стоит одна задача, то стоит применять наставничество, а если более двух задач, то непосредственно - коучинг.
Проанализировав два основных методы: традиционный и современный. Можно с большой уверенностью сказать, что эти два метода прочно вошли в современную жизнь специалистов по управлению и применяются на практике практически повсеместно.
Таким образом, все поставленные задачи были последовательно реализованы, цель работы достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Багракова А. Я. Наставничество в организации // Управление развитием персонала. -2008. - № 4. - С. 296 - 311.
2. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. Управление персоналом. Часть I: Учеб. пособие / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 96 с.
3. Берджес Д., Штайнхофф Д. Основы управления малым бизнесом: Пер. с англ. – М.: «Издательство БИНОМ», 2009.-101с.
4. Блинов А.О. Малое предпринимательство. Организационные и правовые основы деятельности. - 2-е изд. - М.: «Ось-89», 2008.-366с.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 2008.-112с.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2008.-255с.
7. Гибнер Я. М. Коучинг как инструмент эффективного обучения и развития персонала / Я. М. Гибнер // Молодой ученый. — 2011. — №8. Т.1. — С. 121-124.
8. Гусева Е.П. Менеджмент М.: ЕАОИ, 2008. — 416с.
9. Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: учеб. Пособие для вузов / И. Б. Дуракова, О. А. Родин. – Воронеж, 2006. – 100с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.-566с.
11. Жданова Л., Первышина И. Наставничество: возрождение системы // Справочник по управлению персоналом. -2013. - №9. – С.20-22.
12. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В.И. Кнорринг. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2008. – 544с.
13. Колосова Р. П., Василюк Т. Н., Артамонова М. В., Луданик М. В. Экономика персонала: Учебник.- М.:ИНФРА-М, 2009. – 896с.
14. Комисарова Т.А.Управление человеческими ресурсами. - М.: Дело, 2008. - 312с.
15. Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями./ Менеджмент в России и за рубежом.-2009.-№6.- 20с.
16. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98с.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. – 312с.
18. Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. С. К . Мордовин. - 2-е изд. - СПб. : Питер, 2007. - 304с.
19. Норберт Том. Развитие персонала как инструмент управления предприятием. – М.: Вильямс, 2008. – 766 с.
20. Одегов Ю. Г., Маусов Н. К., Кулапов М. Н. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект: Учебное пособие. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2006. – 385 с.
21. Парамонов А. Система управления производительностью труда: роль кадровой службы // Человек и труд. - 2008. - № 2. - С. 62 - 64.
22. Парахина В.Н., Максименко Л.С., Панасенко С.В.,Стратегический менеджмент: 4-е изд.,стер.- М.: КНОРУС, 2008.-496 с.
23. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика М.: Инфра-М, 2007. — 304 с.
24. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. -М.: Приор, 2007. – 147 с.
25. Смирнова Л. В. Наставничество как важная составляющая системы профессионального обучения. Боевое искусство & трансляция корпоративной идеологии // Корпоративные университеты.-2008. - № 15. - С. 18 - 30.
26. Смирнова Н.К., Самарина О.Г., Астахова Т.А. Организационные изменения в компании: персонал, руководители, процессы и управление. – М.: Бератор-Паблишинг, 2008. – 192 с.
27. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2008. -292с.
28. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. – 99 с.
29. Сташенко А.Г., Чеглакова Л.М.Наставничество: мода становится трендом // Корпоративные университеты. 2009. - №15. – С.35-49.
30. Стомма М. В. Профессиональное наставничество // Справочник по управлению персоналом. -2008. - №9. – С.15-18.
31. Стуканова И.П., Менеджмент- М.: МГИМУ, 2007. -222с.
32. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. − М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
33. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент 6-е изд. – М., С-Пб, Новосибирск: Питер, 2008. -496с.
34. Чеглакова Л. М. Наставничество: новые контуры организации социального пространства обучения и развития персонала промышленных организаций // Экономическая социология. 2011. - Т. 12. - № 2. - С. 80 - 98.
35. Шапиро С.А., Шатаева О.В Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 400с. - С.19.
36. Шапошникова И. В. Наставничество в системе обучения и развития компании // Актуальные проблемы социально-экономического развития России. - 2009. - № 1. - С. 99 - 101.
37. Юрасова Ю.В. - Обучение торгового персонала - курс тренингов эффективных продаж. Издательство «Дашков и Ко». -2010.-136с.-С.10-12
38. Яхонтова Е. С. Soft Management, или Управление отношениями в компании: Учебник/ Е.С. Яхонтова. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2010. – 470с.
39. Борисова Е. Критерии оценки персонала Рецепт для тех, кому некогда.режим доступа http://www.emcon.ru
40. Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом режим доступа http://www.pro-personal.ru
41. Малиновский П. Методы оценки персонала режим доступа http://www.emcon.ru
42. Маркетинговые исследования режим доступа http://www.id-marketing.ru/
43. МД - Менеджмент - режим доступа http://md-management.ru
44. Технологии управления, оценки и развития персонала режим доступа http://www.assessments.ru/
45. Человеческий капитал: кадровое измерение режим доступа http://www.personneltoday.com