Спасибо за помощь!
Подробнее о работе
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Введение
Актуальность темы обусловлена тем, что в настоящее время не подвергается сомнению важность работы сотрудников в команде и принятие ими управленческих решений. Решать проблемы и достигать высоких результатов помогает работа командой; растущая зависимость от технологий снижает общее количество сотрудников организации, но повышает взаимозависимость между работниками и системами. Работа единой командой очень значима для организации, так как она начинает более эффективно функционировать именно благодаря взаимодействию людей с различиями во взглядах и опыте работы.
Но далеко не всегда сложившееся организационное поведение способствует эффективной работе персонала. Причина может состоять в том, что организационное поведение характеризует невысокий уровень доверия между работниками и руководством, в отсутствии у работников стремления брать на себя ответственность, проявлять инициативу, придерживаясь пассивной, выжидательной позиции.
Организационное поведение может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе, что является актуальной задаче в современных условиях. Формирование и поддержание такого организационного поведения, которое повышало бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства организации
Объект исследваония: делегирование полномочий руководства при решении задач организационного поведения.
Предмет исследваония: влияние стиля руководства на процесс делегирования.
Цель заключается в анализе влияние стиля руководства на процесс делегирования при решении задач организационного поведения.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть стили руководства как фактор делегирования полномочий
2. Выявить особенностей задач управления организационным поведением в современных условиях.
3. Проанализировать влияния видов стилей руководства на выбор техники делегирования полномочий.
Содержание
Введение 3
1. Оценка роли стиля руководства в процессе делегирования полномочий 5
1.1. Анализ стилей руководства как основа делегирования полномочий 5
1.2. Решение задач управления организационным поведением в условиях динамично развивающейся внешней среды 9
2. Анализ особенности делегирования полномочий решения задач организационного поведения в зависимости от стиля руководства 13
2.1. Распределение власти в рамках стиля руководства 13
2.2. Выбор техники делегирования полномочий при решении задач организационного поведения в зависимости от стиля руководства 16
Заключение 20
Список использованной литературы 22
Заключение
Стиль руководства обуславливает организационное поведение руководителя в отношении своих подчиненных, который в зависимости от ситуации, включает субъективно-психологические характеристики руководителя и является направленным на достижение поставленных задач. Основными видами выделяемых стилей управления являются авторитарный, демократический и либеральный.
Делегирование полномочий руководителя представляет собой процесс передачи руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия. Можно констатировать, что от того, какой стиль преобладает в процессе решения задач организационного поведения во многом зависит практика делегирования полномочий руководства представляет собой процесс передачи руководителем определенной части своих руководящих функций, полномочий, прав и ответственности подчиненным без активного вмешательства в их действия.
Таким образом, под воздействием внешних и внутренних факторов управления формируется набор методов руководства, но именно от предпочтений в методах руководства и зависит техника делегирования. Техники делегирования при решении задач организационного поведения можно разделить на несколько основных групп:
Техника делегирования на основе системы постановки общих задач.
Техника делегирования на основе системы детального инструктирования.
Техника делегирования на основе системы параллельного поручения задания.
Техника делегирования на основе системы параллельной организации работ.
Все техники делегирования полномочий в рамках избранного стиля руководства при решении задач организационного поведения учитываю следующие критерии:
Полномочия должны быть достаточными для достижения стоящих перед данным субъектом целей. Поэтому следует помнить, что цели всегда являются первичными и определяющими объем предоставленных полномочий.
Полномочия каждого субъекта должны увязываться с полномочиями тех, с кем ему приходится сотрудничать, чтобы обеспечить их взаимодействие и в конечном счете сбалансированность всей системы управления.
Полномочия в организации должны быть четкими, чтобы каждый сотрудник знал: от кого он их получает, кому передает, перед кем несет ответственность и кто должен отвечать перед ним.
Исполнители должны самостоятельно решать все проблемы в рамках своей компетенции и нести полную ответственность за свою деятельность и ее результаты.
Список использованной литературы
1. Аганбегян А.Г. Один в поле не воин. Советы по управлению компаниями, фирмами, предприятиями // ЭКО. - 2010. - N 9. - С.102-112.
2. Анохина М. Оценка корпоративной культуры вуза: методические и практические подходы / М.Анохина, А.Колесников // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - N 10. - С.108-115.
3. Базаров Т. Ю. Роль лидера в кризисе / Т. Базаров // Управление персоналом. – 2009. – № 17
4. Газарян А. Если не хватает власти, чтобы реально управлять организацией… // Business excellence. - 2012. - N 3. - С.56-60.
5. Гришин В. Структура управления предприятием: влияние внешних факторов // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 10. - С.67-78.
6. Каграманян К.С. Внутрифирменное управление - важное условие модернизации экономики // Микроэкономика. - 2011. - N 4. - С.33-36.
7. Мазина А.А. Воздействие факторов организационной среды и управления персоналом на инновационную активность предприятия // Уровень жизни населения регионов России. - 2012. - N 8. - С.91-97.
8. Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
9. Управление персоналом / Под общей ред. А. С. Турчинова. – М.: Изд. РАГС, 2012. – 321 с.
10. French J. R., Raven B. The bases of social power. Group dynamics: Reseach and theory. London, 2010. Р. 610611.
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
Введение
Актуальность темы обусловлена тем, что в настоящее время не подвергается сомнению важность работы сотрудников в команде и принятие ими управленческих решений. Решать проблемы и достигать высоких результатов помогает работа командой; растущая зависимость от технологий снижает общее количество сотрудников организации, но повышает взаимозависимость между работниками и системами. Работа единой командой очень значима для организации, так как она начинает более эффективно функционировать именно благодаря взаимодействию людей с различиями во взглядах и опыте работы.
Но далеко не всегда сложившееся организационное поведение способствует эффективной работе персонала. Причина может состоять в том, что организационное поведение характеризует невысокий уровень доверия между работниками и руководством, в отсутствии у работников стремления брать на себя ответственность, проявлять инициативу, придерживаясь пассивной, выжидательной позиции.
Организационное поведение может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе, что является актуальной задаче в современных условиях. Формирование и поддержание такого организационного поведения, которое повышало бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства организации
Объект исследваония: делегирование полномочий руководства при решении задач организационного поведения.
Предмет исследваония: влияние стиля руководства на процесс делегирования.
Цель заключается в анализе влияние стиля руководства на процесс делегирования при решении задач организационного поведения.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть стили руководства как фактор делегирования полномочий
2. Выявить особенностей задач управления организационным поведением в современных условиях.
3. Проанализировать влияния видов стилей руководства на выбор техники делегирования полномочий.
Содержание
Введение 3
1. Оценка роли стиля руководства в процессе делегирования полномочий 5
1.1. Анализ стилей руководства как основа делегирования полномочий 5
1.2. Решение задач управления организационным поведением в условиях динамично развивающейся внешней среды 9
2. Анализ особенности делегирования полномочий решения задач организационного поведения в зависимости от стиля руководства 13
2.1. Распределение власти в рамках стиля руководства 13
2.2. Выбор техники делегирования полномочий при решении задач организационного поведения в зависимости от стиля руководства 16
Заключение 20
Список использованной литературы 22
Заключение
Стиль руководства обуславливает организационное поведение руководителя в отношении своих подчиненных, который в зависимости от ситуации, включает субъективно-психологические характеристики руководителя и является направленным на достижение поставленных задач. Основными видами выделяемых стилей управления являются авторитарный, демократический и либеральный.
Делегирование полномочий руководителя представляет собой процесс передачи руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия. Можно констатировать, что от того, какой стиль преобладает в процессе решения задач организационного поведения во многом зависит практика делегирования полномочий руководства представляет собой процесс передачи руководителем определенной части своих руководящих функций, полномочий, прав и ответственности подчиненным без активного вмешательства в их действия.
Таким образом, под воздействием внешних и внутренних факторов управления формируется набор методов руководства, но именно от предпочтений в методах руководства и зависит техника делегирования. Техники делегирования при решении задач организационного поведения можно разделить на несколько основных групп:
Техника делегирования на основе системы постановки общих задач.
Техника делегирования на основе системы детального инструктирования.
Техника делегирования на основе системы параллельного поручения задания.
Техника делегирования на основе системы параллельной организации работ.
Все техники делегирования полномочий в рамках избранного стиля руководства при решении задач организационного поведения учитываю следующие критерии:
Полномочия должны быть достаточными для достижения стоящих перед данным субъектом целей. Поэтому следует помнить, что цели всегда являются первичными и определяющими объем предоставленных полномочий.
Полномочия каждого субъекта должны увязываться с полномочиями тех, с кем ему приходится сотрудничать, чтобы обеспечить их взаимодействие и в конечном счете сбалансированность всей системы управления.
Полномочия в организации должны быть четкими, чтобы каждый сотрудник знал: от кого он их получает, кому передает, перед кем несет ответственность и кто должен отвечать перед ним.
Исполнители должны самостоятельно решать все проблемы в рамках своей компетенции и нести полную ответственность за свою деятельность и ее результаты.
Список использованной литературы
1. Аганбегян А.Г. Один в поле не воин. Советы по управлению компаниями, фирмами, предприятиями // ЭКО. - 2010. - N 9. - С.102-112.
2. Анохина М. Оценка корпоративной культуры вуза: методические и практические подходы / М.Анохина, А.Колесников // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - N 10. - С.108-115.
3. Базаров Т. Ю. Роль лидера в кризисе / Т. Базаров // Управление персоналом. – 2009. – № 17
4. Газарян А. Если не хватает власти, чтобы реально управлять организацией… // Business excellence. - 2012. - N 3. - С.56-60.
5. Гришин В. Структура управления предприятием: влияние внешних факторов // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 10. - С.67-78.
6. Каграманян К.С. Внутрифирменное управление - важное условие модернизации экономики // Микроэкономика. - 2011. - N 4. - С.33-36.
7. Мазина А.А. Воздействие факторов организационной среды и управления персоналом на инновационную активность предприятия // Уровень жизни населения регионов России. - 2012. - N 8. - С.91-97.
8. Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
9. Управление персоналом / Под общей ред. А. С. Турчинова. – М.: Изд. РАГС, 2012. – 321 с.
10. French J. R., Raven B. The bases of social power. Group dynamics: Reseach and theory. London, 2010. Р. 610611.
Купить эту работу vs Заказать новую | ||
---|---|---|
0 раз | Куплено | Выполняется индивидуально |
Не менее 40%
Исполнитель, загружая работу в «Банк готовых работ» подтверждает, что
уровень оригинальности
работы составляет не менее 40%
|
Уникальность | Выполняется индивидуально |
Сразу в личном кабинете | Доступность | Срок 1—6 дней |
660 ₽ | Цена | от 500 ₽ |
Не подошла эта работа?
В нашей базе 144347 Курсовых работ — поможем найти подходящую