Организационная структура предприятия. Тип структуры.
Поскольку САК «Энергогарант» имеет главный офис в г. Москва и большое региональное представительство, в том числе и в г. Екатеринбург, считаю целесообразным провести анализ организационной структуры как в главном корпусе, так и в филиальном представительстве. Изучая и анализируя существующие материалы и уставные документы САК «Энергогарант» (в том числе и сайт компании: https://energogarant.ru/), было установлено, что организационная структура центрального офиса САК «Энергогарант» частично построена по «продуктовому» принципу, что означает, то что разделение труда состоит из разных оказываемых услуг, что формирует смешанную организационную структуру управления, поскольку содержит элементы и линейной, и функциональной. Линейную структуру можно охарактеризовать единоначалием, т.е. каждый руководитель каждый работник подчиняется только одному вышестоящему лицу и получает распоряжения только от него. Поскольку исследуемая организационная структура является смешанной, в ней присутствуют также элементы функциональной структуры, то здесь принципы единоначалия частично не соблюдаются. ...
Для управленческого обследования было выбрано Публичное Акционерное Общество САК «Энергогарант» в г. Екатеринбурге. Данная страховая компания была основана в 1992 году, общий опыт работы на страховом рынке России составляет 28 лет.
Целью деятельности страховой компании является получение прибыли и обеспечение страховой защиты имущественных интересов страхователей.
Предметом деятельности компании являются:
- осуществляемая на основании лицензии страховая деятельность, связанная с формированием специальных денежных фондов;
- деятельность по оценке страховых рисков, определению размера ущерба, страховых выплат, консультационная, исследовательская и другая деятельность в области страхования;
- осуществление иной деятельности, не запрещенной Российским Законодательством.
...
1. Численность трудоспособного населения области на начало года
составляет 2,7 млн. чел.; работающих лиц пенсионного возраста и
подростков до 16 лет – 30 тыс. чел. На протяжении года в составе
трудоспособного населения произошли изменения: перешло в
трудоспособный возраст – 456 тыс. чел.; прибыло из других областей – 78
тыс. чел.; привлечено для работы 45 тыс. чел. пенсионного возраста;
перешло в пенсионный возраст, на инвалидность и умерло – 1,8 тыс. чел.
трудоспособного возраста; 6 тыс. пенсионеров прекратили работать;
выбыло в прочие регионы 43 тыс. чел. трудоспособного возраста.
Определить численность трудовых ресурсов на начало и конец года;
общий, естественный и механический прирост трудовых ресурсов.
2. Если официальный уровень безработицы составляет 10%, а число
занятых 90 млн. чел., то, сколько насчитывается безработных?
Определите также уровень занятости.
3. В стране фактический ВНП составил 850 млрд. рублей, уровень
естественной безработицы составляет 4%, фактический уровень
безработицы составляет 10%. Используя закон Оукена, определите объем
недопроизведенного ВНП (в % и млрд. руб.).
4. Определить уровень производительности труда различными
методами, если объем производства продукции за год 45000 штук, цена 1
штуки – 180 рублей. Численность работников 120 человек. Режим работы
– двухсменный. Время смены – 8 часов. Количество рабочих дней в году –
260 дней.
5. Численность трудоспособного населения области на начало года
составляет 5 млн. чел.; работающих лиц пенсионного возраста и
подростков до 16 лет – 60 тыс. чел. На протяжении года в составе
трудоспособного населения произошли изменения: перешло в
трудоспособный возраст – 756 тыс. чел.; прибыло из других областей – 57
тыс. чел.; привлечено для работы 65 тыс. чел. пенсионного возраста;
перешло в пенсионный возраст, на инвалидность и умерло – 4,8 тыс. чел.
трудоспособного возраста; 12 тыс. пенсионеров прекратили работать;
выбыло в прочие регионы 37 тыс. чел. трудоспособного возраста.
Определить численность трудовых ресурсов на начало и конец года;
коэффициент общего, естественного и механического прироста трудовых
ресурсов.
6. Рассчитайте уровень безработицы и уровень занятости, если
численность занятых составляет 80 млн. чел., а численность безработных
– 2 млн. чел.
7. Используя закон Оукена, вычислите абсолютные потери ВНП (в
млрд. руб.), связанные с безработицей. Фактический уровень
безработицы = 9,5%, естественный уровень безработицы = 6%,
фактический объем ВНП = 3300 млрд. руб.
8. Определить трудоемкость продукции, выпущенной в феврале 2014
года, если режим работы – односменный, время смены – 8 часов.
Количество рабочих дней в месяце – 21 день. Объем произведенной
продукции в месяце составил 350 тонн, численность работников – 15
человек.
9. Численность трудоспособного населения области на начало года
составляет 6,5 млн. чел.; работающих лиц пенсионного возраста и
подростков до 16 лет – 80 тыс. чел. На протяжении года в составе
трудоспособного населения произошли изменения: перешло в
трудоспособный возраст – 540 тыс. чел.; прибыло из других областей – 65
тыс. чел.; привлечено для работы 30 тыс. чел. пенсионного возраста;
перешло в пенсионный возраст, на инвалидность и умерло – 2,5 тыс. чел.
трудоспособного возраста; 8 тыс. пенсионеров прекратили работать;
выбыло в прочие регионы 20 тыс. чел. трудоспособного возраста.
Определить численность трудовых ресурсов на начало и конец года;
общий, естественный и механический прирост трудовых ресурсов.
10. В России в 1994 году занятое население составило 68,5 млн. человек,
а экономически активное 73,96 млн. чел. Какова была численность
безработных, и каков уровень безработицы?
11. Фактический ВНП страны составляет 850 д.е. Уровень естественной
безработицы равен 5 %, уровень фактической безработицы - 11 %.
Используя закон Оукена, определите объем недопроизведенного ВНП (в
% и д.е.).
12. Определить уровень производительности труда различными
методами, если объем производства продукции за год 15000 тонн, цена 1
тонны – 3000 рублей. Численность работников 180 человек. Режим
работы – двухсменный. Время смены – 8 часов. Количество рабочих дней
в году – 260 дней.
13. Численность трудоспособного населения области на начало года
составляет 12 млн. чел.; работающих лиц пенсионного возраста и
подростков до 16 лет – 100 тыс. чел. На протяжении года в составе
трудоспособного населения произошли изменения: перешло в
трудоспособный возраст – 550 тыс. чел.; прибыло из других областей – 75
тыс. чел.; привлечено для работы 65 тыс. чел. пенсионного возраста;
перешло в пенсионный возраст, на инвалидность и умерло – 5 тыс. чел.
трудоспособного возраста; 15 тыс. пенсионеров прекратили работать;
выбыло в прочие регионы 55 тыс. чел. трудоспособного возраста.
Определить численность трудовых ресурсов на начало и конец года;
коэффициент общего, естественного и механического прироста трудовых
ресурсов.
14. Численность населения составляет 100 млн. чел., 24 млн. чел. - дети
до 16 лет, 30 млн. чел. - пенсионеры и инвалиды, 4 млн. 600 тыс. чел.-
безработные, официально зарегистрированные. Используя эти
статистические данные, рассчитайте уровень безработицы и численность
занятых?
15. Потенциальный ВНП равен 3000 д.е., объем фактического ВНП в
стране составляет 2750 д.е. Определить фактический уровень
безработицы в стране, если естественный уровень безработицы
составляет 5%.
16. Определить трудоемкость продукции, выпущенной в январе 2014
года, если режим работы – двухсменный, время смены – 8 часов.
Количество рабочих дней в месяце – 20 дней. Объем произведенной
продукции в месяце составил 45000 шт., численность работников – 15
человек....
Ознакомьтесь с приведенным ниже теоретическим материалом.
Стратегические решения – определяют основные пути развития конкретной организации независимо от ее «размера» (это может быть и крупный концерн с десятками тысяч работников, а может быть и кооператив, состоящий из трех человек).
Принимаются на высшем уровне управления.
Пример: решение о выходе на новый рынок.
Тактические решения определяют конкретные способы продвижения по путям развития, предписанным стратегическим решением. Принимаются на низовых и средних уровнях.
Пример: решение о ремонте оборудования.
Оперативные решения – связаны с необходимостью либо срочного принятия мер по достижению определенных результатов, либо обеспечения стабильности производственно-технологических, бизнес-процессов.
В зависимости от конкретных обстоятельств и уровня управления понятие оперативности может иметь различный временной смысл и принимаются на разных уровнях.
Например, в чрезвычайных обстоятельствах управленческое решение может быть принято и выполнено за секунды или даже доли секунды; оперативные решения по текущему управлению могут приниматься и осуществляться в течение нескольких минут или часов.
Перейдите на следующую страницу сайта компании «Магнит»: https://www.magnit.com/ru/about-company/business-model/
Ознакомьтесь с размещенным там материалом.
Сформулируйте по одному стратегическому, одному тактическому и одному оперативному решению, которые могут быть приняты для обеспечения каждой из заявленных компанией позиций, на которых основывается ее бизнес-модель, а именно:
высокое качество;
крупнейший оператор в России;
мультиформатность и мультиканальность под одним брендом;
лучший клиентский опыт.
Пояснение к заданию.
Например, в заявленной позиции «высокое качество» утверждается, что компания имеет «лучший ассортимент местных товаров» (см. соответствующую иконку). Необходимо предложить по одному варианту стратегического, тактического и оперативного решений, которые гипотетически могут быть приняты для обеспечения в магазинах компании «лучшего ассортимента местных товаров».
...
1. Представьте концепции внутриличностных конфликтов в таблице,
используя дополнительные источники информации (учебники, статьи,
материалы из интернета кроме wikipedia). Приветствуется использование
предложенного учебника Анцупова А.Я., Баклановского С.В.
2. Пользуясь информационным материалом, заполните таблицу. Внесите
свои дополнения.
Информационный материал:
Организационные причины возникновения конфликтных ситуаций в
трудовом коллективе разнообразны:
– неудовлетворительные условия труда персонала;
– стечение неблагоприятных для деятельности организации
обстоятельств;
– низкий уровень профессиональной компетентности работников и
руководителя
– слабая разработанность правовых и других нормативных процедур
раз-
– решения социальных противоречий, возникающих в процессе
взаимодействия работников;
– проблемы трудовой мотивации: недостаток значимых для нормальной
жизнедеятельности работников материальных и духовных благ;
– структурные нестыковки, обрывы в коммуникативных связях;
– расхождение мнений работников в оценке явлений профессиональной
деятельности, стратегии развития организации;
– нарушение внутригрупповых норм поведения;
– противоречие интересов работников и их функциональных
обязанностей;
– несовместимость работников в силу индивидуально-личностных,
социально-демографических различий;
– низкий уровень конфликтологической компетентности работников и
руководителя;
– значительные потери и искажения информации в процессе
межличностной и межгрупповой коммуникации;
– эмоциональные всплески, вызываемые различиями в культуре
поведения работников, их возрасте, уровне образования, нравственных
ценностях;
– низкий уровень эмоциональной компетентности работников и
руководителя.
Таблица 1 – Факторы и причины возникновения конфликтов в организации...
В компании «Santan» четко определены цели и задачи персонала, а также требования к рабочему процессу и атмосфере в коллективе. Компания основательно подходит к подбору сотрудников к сети магазинов. Так, отобрав лишь 10% от общего числа кандидатов, удовлетворяющих требованиям фирмы к соискателям на должности продавцов-консультантов, фирма направляет в магазины несколько человек для их дальнейшего обучения и работы. Небольшой процент отобранных кандидатов оправдан в первую очередь по экономическим причинам. Обучение новых сотрудников процессам работы в компании всегда несет за собой определенные издержки, чего компании, конечно же, хотят избежать.
Согласно данным исследования аналитиков «HeadHunter» и облачной CRM-платформы для рекрутинга «Talantix», изучивших около полумиллиона отказов в приеме на работу самыми распространенными причинами отказов стали завышенные зарплатные ожидания кандидатов (121 500 ответов работодателей), отсутствие у них необходимых навыков (91 300 ответов) и несоответствие корпоративной культуре (65 500 отказов) [1]. Последнее выделено неспроста.
Из кейса следует, что одним из основных критериев подбора персонала в фирме является соответствие кандидата корпоративной культуре. Несмотря на бдительность руководства в момент отбора кандидатов на должности продавцов-консультантов была допущена сотрудница, как в последствии выяснилось, не способной к коллективной коммуникации. Она выделялась от привычной культуры общения и поведения в обществе нестандартным общением, шутками и характером. Из всего этого проблемой кейса является нахождение путей решения в сложившейся ситуации учитывая принципиальную позицию компании в следовании корпоративной культуре и особому стилю руководства управляющего.
Вопросы по кейсу:
1. Можно ли назвать данную ситуацию предконфликтной?
Особенность сложившейся рабочей культуры в компании, демократический стиль руководства управляющего и его нетерпимость к отсутствию умения к коллективизации, в тоже время его снисходительное отношение к Светлане Петровской несмотря на ...
2.Можно ли назвать действия руководителя эффективными? Как, по-вашему, должен поступить управляющий в сложившейся ситуации? Почему он не учитывает требования коллектива? Не вступает ли его поведение в противоречие с направлениями по поддержанию высокого имиджа предприятия?
3. Какие факторы определяют имидж этой компании? Как проявляется сплоченность коллектива в ситуации с новой сотрудницей? Не создается ли повод для конфликта?
4. Что необходимо предпринять для предотвращения конфликта и усиления имиджа компании?
...
