Разработка системы мотивации персонала организации (на примере ООО «ИНПП «Конвейер»).

ВВЕДЕНИЕ
Персонал любой компании – это движущая сила развития предприятия. По общему настроению персонала организации можно определить атмосферу, в которой работают сотрудники, проследить отношение менеджеров к своим подчиненным, а также удовлетворенность условиями труда и т.п.
Персоналу, как основному компоненту компании необходимо развитие. Если ранее развитие и мотивация персонала в России осуществлялась посредством материального стимулирования, то на данный, послекризисный момент под развитием сотрудники понимают личностное развитие, повышение квалификации, тренинги, внимание к ним как к специалистам.
Мотивация персонала и стимулирование деятельности сотрудников – это одно из оcновных направлений деятельности не только службы по работе с персоналом, но и руководителя организации. Данный процесс должен идти непрерывно, только при этом условии работники будут успешно осуществлять возложенные на них обязанности.
Можно отметить, что развитие систем мотивации является актуальным направлением исследований для современной России. Методы и способы мотивации персонала постоянно эволюционируют и обогащаются.
Актуальность данной темы обуславливается тем, что персоналу, как основному компоненту компании просто необходимо постоянное развитие и мотивация вне зависимости от занимаемых должностей, стажа работы и т.п. Уровень мотивации, как материальной, так и в особенности, нематериальной, является, по статистике, основной причиной для желания остаться и продолжаить работу в организации.
Руководители организаций исследуют подходы и методы мотивирования и стимулирования деятельности своих сотрудников, определяют пути внедрения эффективной системы мотивации, так как понимают, что текучесть кадров напрямую зависит от удовлетворенности сотрудниками условиями труда. Успешнее на рынке станет та организация, которая внедрит в свою систему мотивации и стимулирования более привлекательные для соискателй методы и виды данных привилегий.
Цель бакалаврской работы – определить направления совершенствования системы мотивации персонала в ООО «ИНПП «Конвейер». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Проанализировать сущностные характеристики мотивации;
2. Рассмотреть особенности нормативного регулирования мотивации персонала в Россисйкой Федерации и на локальном уровне (в организациях);
3. Изучить подходы к определению эффективности мотивации в организации;
4. Дать общую характеристику ООО «ИНПП «Конвейер»;
5. Выявить особенности мотивирования персонала в ООО «ИНПП «Конвейер»;
6. Определить проблемы и недостатки в системе мотивации в ООО «ИНПП «Конвейер»;
7. Проработать пути совершенствования мотивации в ООО «ИНПП «Конвейер»;
8. Определить эффективность мероприятий по совершенствованию мотивации.
Объектом данного исследования является персонал ООО «ИНПП «Конвейер». Предмет исследования– система мотивации в ООО «ИНПП «Конвейер».
Методологической базой исследования являются как законодательные акты по мотивации сотрудников и методические рекомендации, так и литература и периодические издания по данной теме.
Степень разработанности данной темы довольно объемна, так как тема является актуальной не только для российских организаций, но и для зарубежных холдингов и корпораций. Данному вопросу посвещены многочисленные исследования специалистов и практиков по кадровому делу и менеджменту.
Данной теме посвещены не только монографии, но и многочисленные статьи в периодических изданиях. К примеру, Васильева М. Г. в своей статье «Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций» (Управление персоналом №10, 2009) анализирует мотивацию персонала при внедрении новых автоматизированных систем и других видов инноваций. Ефремов А. в своем труде «О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса» (Управление персоналом № 12, 2009) анализирует виды нематериальной мотивации для работников и приводит статистические данные по успешному внедрению схем нематериальной мотивации в организации. Прошкин Б. Г. в своем исследовании «О некоторых методических принципах мотивации трудовой деятельности персонала» (Управление персоналом № 23, 2009) рассматривает нормативно-методическую и законодательную базу мотивации и стимулирования деятельности сотрудников в Российской Федерации. Поляков В. в своей статье «Мотивация персонала в условиях кризиса» (Управление персоналом № 5, 2009) анализирует возможность успешного мотивирвания работников в условиях минимального финансирования.
Структура работы представляет собой введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.
В первой главе рассматривается теоретический аспект проблемы мотивации и стимулирования сотрудников организаций. В данном разделе проекта рассматриваются определения мотивации и стимулирования труда, также анализируются подходы к стимулированию и мотивации как к видам развития персонала. Помимо этого в одном из параграфов идет речь о влиянии стимулирования и мотивации на эффективность работы сотрудников организации.
Во второй главе анализируется исследуемая организация - ООО «ИНПП «Конвейер». На страницах данного раздела дается краткая характеристика организации, основные показатели ООО «ИНПП «Конвейер», информация о персонале, данные о мотивации и стимулировании сотрудников. В последенем параграфе выявляются недостатки процессов стимулирования и мотивации кадров.
В третьей главе вводятся преложения по совершенствованию системы мотивации в ООО «ИНПП «Конвейер», а также приводится расчет социально-экономической эффективности преложенных мероприятий.

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. Теоретические и методические основы изучения мотивации работы персонала в организации
1.1. Понятие мотивации персонала в организации 7
1.2. Анализ подходов к мотивации работы персонала в организации 13
1.3. Влияние мотивации работы персонала на эффективность 20

ГЛАВА 2. Мотивация работы персонала в ООО «ИНПП «Конвейер»
2.1. Краткая характеристика ООО «ИНПП «Конвейер» 26
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «ИНПП «Конвейер» 29
2.3. Управление персоналом в ООО «ИНПП «Конвейер» 33
2.4. Мотивация персонала в ООО «ИНПП «Конвейер» 38
2.5. Недостатки в системе мотивации персонала в ООО «ИНПП «Конвейер» 42

ГЛАВА 3. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации труда в ООО «ИНПП «Конвейер»
3.1. Нормативно-методическая база совершенствования системы мотивации труда работников в ООО «ИНПП «Конвейер» 46
3.2. Организационные мероприятия по совершенствованию системы мотивации в ООО «ИНПП «Конвейер» 49
3.3. Расчет экономической эффективности от совершенствования системы мотивации сотрудников в ООО «ИНПП «Конвейер» 62

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
Список использованных источников и литературы 77

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


В данном исследовании были рассмотрены понятия материального и нематериального стимулирования сотрудников, к которым относятся премии, бонусы, дополнительные выплаты, проценты от продаж, а также выбор лучших сотрудников, «социальный пакет» и т.п. Помимо этого были введены термины «профессиональное развитие» и «профессиональное обучение», также были проанализированы методы, технологии и формы развития персонала, в том числе типы профессионального обучения как одного из видов мотивации персонала. Были выделены такие основные этапы развития персонала, как адаптация персонала на этапе принятия на работу, мотивация персонала и оформленное построение карьеры сотрудников на дальнейших этапах. Также необходимо обратить внимание, что обучение, которое также является одним из элементов развития персонала, может быть как внешним, так и внутренним, а также вспомогательным-партнерским, или же индивидуальным, при котором работник сам активно развивается. Для этого в компании должен быть достигнут определенный уровень мотивации персонала.
Было рассмотрено построение команды как способ стимулирования пероснала. Эффективная команда – один из управленческих способов создания и поддержания долгосрочного соответствия между целями фирмы, её потенциальными возможностями и шансами, предоставленными во внешнем окружении фирмы. Жизнь команды - процесс динамичный, и отслеживание изменений и метаморфоз позволит увеличить продуктивность работы и минимизировать степень конфликтности. Члены команды не должны подстраиваться под кого-то одного, они должны иметь способность к конструктивному диалогу и разумному компромиссу.
Также было уделено внимание и корпоративной культуре организации и акту, которых регулирует корпоративную культуру. Корпоративный кодекс – это феномен, пришедший в Россию из стран западных, а зачастую и восточных, где религия или закон часто переплетен с образом жизни. И часто требования кодекса, которые российские сотрудники воспринимают как прихоть, в дргих странах трактуется как обыденность или закон.
Построение дерева целей также является очень важными моментом в процессе стимулирования кадров, так как только при четком направлении деятелньости организации и ее политики, сотрудники смогут увидеть, в каком направлении им необходимо двигаться. То есть дерево целей сможет послужить «дорогой» к построению системы эффективной работы.
Таким образом, стимулирование персонала – это сложный процесс, со множеством элементов, который важно не только внедрить в организацию, но и уметь поддерживать на всех стадиях развития бизнеса.
При анализе выбранной организации были сделаны следующие выводы:
Во-первых, ООО «ИНПП «Конвейер» - это организация с линейно-функциональной структурной, которая успешно развивается на рынке, но тем не менее имеет проблемы в построении целей и задач во внутреннем упралвении.
В компании существуют следующие виды мотивации: материальная (в качестве вовремя выплачиваемой заработной платы), а также и нематериальная (в виде тренингов, комфортной атмосферы, продвижения по карьерной лестнице и т.п.). Работники при опросе отмечали, что именно материальная мотивация является ключевым параметром для уровня мотивированности.
Имеются также и недостатки, такие как: недостаточное развитие нормативно-методической базы. Из-за этого невозможен или чатично возможен мониторинг персонала. Также отсутсвуют дополнительные аспекты материальной мотивации, зависящие от каждого сотрдуника лично. Имеются премии, как было сказано, но премии осуществляются по заслугам отдела или компании в целом.
Также процесс обучения не является целостным и планомерным, сотрудники проходят тренинги, но чувствуют необхоимость в поэтапном обучении, переподготовке и повышении квалификации.
Основными направлениями соврешенствования являются: работа с нормативно-методической базой (введение ряда документов, регламентирующих), организационные изменения и меры по материальной мотивации
Во-первых, текучесть кадров в ООО «ИНПП «Конвейер» немного превышает нормы, что является основной причиной создания мер по улучшению стимулирования труда.
Введение Поощрительного фонда. Данное мероприятие по стимулированию и оплате труда также не только явлется экономически эффективным и уже опробованном на нескольких предприятия России.
При введении данных мероприятий, в особенности по материальной мотивации сотрудников ООО «ИНПП «Конвейер», прибыль как для самих сотрудников, так и для организации, очевидна.
При введении нормативно-методических актов по мотивации персонала появились следующие изменения:
3. Снизился процент конфликтных ситуаций. Это происходило потому, что все процессы, связанные с материальной и нематериальной мотивацией зафиксированы в актах компании. Таким образом, конфликтовать с официальными источниками работнкии не могут. Все действия соответсвуют оформленным мероприятиям по проведению мотивационных изменений.
4. Общая атмосфера улучшилась, текучесть кадров также уменьшилась. К примеру, в 2012 г. уволилось 6 работников ООО «ИНПП «Конвейер», за 2013 (январь-май) ни одного.
Необходимо также раасмотреть и такую кадровую меру, как введени тренера по персоналу. Данный сотрудник увеличит эффективность работы кадров, так как будет осуществлять аудит рабочей силы, мониторинг и контроль сотрудников.
Также необходимо построить эффективную команду. Эффективная команда – один из управленческих способов создания и поддержания долгосрочного соответствия между целями фирмы, её потенциальными возможностями и шансами, предоставленными во внешнем окружении фирмы. Жизнь команды - процесс динамичный, и отслеживание изменений и метаморфоз позволит увеличить продуктивность работы и минимизировать степень конфликтности. Члены команды не должны подстраиваться под кого-то одного, они должны иметь способность к конструктивному диалогу и разумному компромиссу.

Список использованных источников и литературы

Источники:
Опубликованные:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 01.10.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. - N 1 (часть I). - Ст. 3.
2. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 №14-ФЗ (и изм. от 22.12.2008)
3. Федеральный закон "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ // СЗ РФ. – 2006. - № 29. – Ст. 3421.
4. Федеральный закон "О коммерческой тайне" от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ (изм. от 24.07.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - N 32. - Ст. 3283.
5. Федеральный закон "О персональных данных" от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2006. - - N 31 (часть I). - Ст. 3451.
6. Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17 декабря 2001 года №173-ФЗ // Собрание законодательства в Российской Федерации. -2001. №94. –Ст. 3695
7. Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 (изм. от 29.12.2006) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. – 1991. - N 18. - Ст. 566.
8. Указ Президента РФ "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера" от 6 марта 1997 г. N 188 (ред. от 22.08.2004) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1997. - N 10. - Ст. 1127.
9. Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 года №225 //СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.
10. Постановление Госкомстата РФ "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" от 5 января 2004 г. N 1 // Финансовая газета. – 2004. - N 13.
11. Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93 (ОКУД) (утв. и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. N 299) (с изм. 29/2006). – М.: Издательство стандартов, 1995. – 204 с.
12. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР). - М.: ИПК Изд-во стандартов, 1995.
13. Общероссийский классификатор занятий ОК 010-93, утвержден Постановлением Госстандарта России от 30 декабря 1993 года №298 // СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.
14. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 года №37 // СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.
15. "Инструкция по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях" (утв. Госкомстатом СССР 17.09.1987 N 17-10-0370) (ред. от 20.04.1993) http://nalog.consultant.ru/doc11.html - Заглавие с экрана.
16. Кодекс чести сотрудника предприятия общественного питания// РП Технологии. Инновации и ресурсосбережение [Электронный ресурс] Режим доступа http://www.rprest.ru/personell/4169.html - Заглавие с экрана.

Неопубликованные:

17. Устав ООО «ИНПП «Конвейер»
18. Штатное расписание ООО «ИНПП «Конвейер», 2008.
19. Правила внутреннего трудового распорядка ООО «ИНПП «Конвейер»
20. Приказы по личному составу, финансовые и хозяйственные документы ООО «ИНПП «Конвейер»

Литература:
21. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов. Изд.3-е, исправленное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2005.
22. Джанелл Барлоу, Меллер Клаус, Жалоба как подарок. Обратная связь с клиентом – инструмент маркетинговой стратегии // Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес» , 2006.
23. Гагаринская Г.П. Менеджмент: стратегия выживания организации. Самара.: Дом печати, 2008
24. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. для ВУЗов. – 4-е изд. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. С.1 29
25. Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база. – М., 2007.
26. Карпов А. В. Психология менеджмента. М., 2005, С. 232-247.
27. Д. Купер, А. Робертсон. Психология в отборе персонала. М., 2010, С. 13-15.
28. Кузнецова Т.В. Кадровое делопроизводство. – М., 2008.
29. Менеджмент. Учебник/ Григорян А. Ф. – М.: ПБОЮЛ, 2009. – 264 с.
30. Мтвралашвили Г. И. Прибыльный ресторан. Советы владельцам и управляющим. М., 2010, 190 с.
31. Настольная книга кадровика / Под ред. Касьяновой Г.Ю. –М., 2009.
32. Назаров О. Как загубить ресторан. Азбука типичных ошибок. Ресторанные ведомости, 2006, 246 с.
33. Рогожин М.Ю. Кадровая служба предприятия -М., 2008.
34. Рубцов С. В. Целевое управление корпорациями (монография), М.: 2001. – 345 с.
35. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2003. – 272 с.
36. Шевченко И.К. Организация предпринимательской деятельности. Учебное пособие.- Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. 92 с.
37. Шестаков А.В. Экономика и право: Энциклопедический словарь. - М.: Дашков и К, 2000. - 568 с.

Периодические издания:
38. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала//, Тезисы выступления на конференции "Менеджмент Сего Дня: Интеллектуальные ресурсы повышения стоимости компании. Или еще раз о кадрах, которые решают все", 2003, С. 15-18.
39. Бригхэм Ю., Эрхардт М. Анализ финансовой отчётности // Финансовый менеджмент = Financial management. Theory and Practice. — 10-е изд./Пер. с англ. под. ред. к.э.н. Е. А. Дорофеева.. — СПб.: Питер, 2007. — С. 131. — 960 с
40. Васильева М. Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций//Управление персоналом №10, 2009.
41. Васильева Ю. А. Если текучки не избежать, стоит научиться ее контролировать//Ведомости, 30.12.2004, С.11-12.
42. Власова Е., Копачевская Т., Система мотивации: как привлечь и удержать//Управление персоналом № 8, 2010.
43. Гадецкая О. Система вознаграждений //Управление персоналом № 4, 2010.
44. Грачева С. Как уходят слоны//Управление персоналом, №6, 2008, С. 32-34.
45. Григорьева И. Текучесть кадров // Кадровый менеджмент, № 2, февраль 2004, С. 48-51.
46. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить//Управление персоналом № 9, 2010.
47. Ефремов А. О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса//Управление персоналом № 12, 2009.
48. Кайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации//Управление персоналом, №23, 2005, С. 18-26.
49. Лобынцева Е. Схемы мотивации//1С «Предприятие 8» 2009 (июль).
50. Лысков А.Ф., Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации//Кадры предприятия №3, 2004, С. 43-49.
51. Малыхин М., Гончарова О. Ради высоких окладов россияне легко расстаются с прежним местом работы//Ведомости, 27.11.2007, С. 8.
52. Малыхин М. Российскому бизнесу снова угрожает дефицит кадров//Ведомости, 28.02.2011, С. 11.
53. Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе//Управление персоналом №19, 2008.
54. Мельникова Т. Барометр для руководителя: Пять признаков «кадровой бури» // HR-Portal, Сообщество профессионалов [Электронный ресурс], Режим доступа http://www.hr-portal.ru/article/barometr-dlya-rukovoditelya-pyat-priznakovkadrovoi-buri» – Заглавие с экрана.
55. Нефедова К. Мотивация или мотивирование – вот в чем вопрос//Управление персоналом № 17, 2008.
56. Опарина Н. Н. Основные стратегии управления кадровым резервом//Управление персоналом, №7, 2009.
57. Прошкин Б. Г. Проблемы типового внедрения ERP-СИСТЕМ в представительствах зарубежных компаний // Управление персоналом № 16, 2008.
58. Плотников Д. Оценка рентабельности бизнеса//Финансы и учет для руководителей №222, 2009, С. 45-50.
59. Прошкин Б. Г. О некоторых методических принципах мотивации трудовой деятельности персонала//Управление персоналом № 23, 2009.
60. Поварич И.П., Прошкин Б. Г. Совокупность средств оперативной мотивации персонала // Управление персоналом № 15, 2009.
61. Поляков В. Мотивация персонала в условиях кризиса//Управление персоналом № 5, 2009.
62. Саяпина А. Важнее людей могут быть только люди//Управление персоналом № 2, 2010.
63. Скавитин А.В. Стратегия сокращения персонала на российских предприятиях в 1998-2000 годах// Материалы 58-й научно-практической конференции ИГЭА на сайте Иркутской государственной экономической академии, 2000, С. 98-111.
64. Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров// Материалы 59-й научно-практической конференции ИГЭА на сайте Иркутской государственной экономической академии, 2000, С. 156-165.
65. Табанчикова И. Текучесть кадров: причины и следствия//Интергазета, №122, 2010, С. 22-26.
66. Тугускина Г. Оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия//Управление персоналом № 3, 2009.
67. Xиманыч В. Удержание сильных, ярких, талантливых людей в любые времена - всегда сложная задача//Управление персоналом № 15, 2009, С.
68. Черноголовина А. Так ли страшна текучка, как ее малюют//Работа для вас (Омск), 08.2007, С.23.