Прекрасный автор, сделала в краткие сроки, хорошо разбирается в материале.
Подробнее о работе
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Процесс управления персоналом на предприятии подразумевает под собой использование различных оценочных процедур для персонала, которые обеспечивают как формулировку реально достижимых целей по формированию и дальнейшему развитию кадрового резерва предприятия, так и возможность выбора соответствующих кадровых технологий для совершенствования работы в данной области.
Эффективность процедуры оценки персонала организации на прямую зависит от уровня технологизации используемых процедур аттестации. Технология аттестации задает определенный порядок получения ожидаемого результата, оформленного в виде цели и задач оценки кадрового потенциала.
Актуальность данной темы заключается в том, что в настоящее время, в виду высокой конкуренции на рынке, необходимость тщательного обращения внимания на работника, особенно на реализацию его возможностей в трудовом процессе, потребность в оценке соответствия его способностей необходимым производственным требованиям - значительно повышается. Однако лишь на протяжении последнего столетия управление персоналом сформировалось в отдельный обособленный вид исследовательской деятельности в рамках принятых в организации принципов отношения к работнику как к личности, носителю профессионального опыта и знаний, объекту вложения финансовых средств с целью увеличения эффективности его трудовой отдачи, субъекту и объекту социально-психологических отношений. В изучении организации способа проверки уровня квалификации и соответствия данной должности работников и заключается актуальность темы данной дипломной работы.
Предмет изучения – система аттестации персонала предприятия.
Объект – ООО «Хэдхантер».
Цель данной курсовой работы – изучение аспектов организации проведения аттестации персонала.
Для реализации поставленной цели, сформулирован ряд задач:
1. рассмотреть понятие аттестации персонала;
2. проанализировать виды и методы аттестации, дать им по возможности полную характеристику;
3. проанализировать действующую систему работы отдела кадров на ООО «Хэдхантер»;
4. разработать положение об аттестации персонала ООО «Хэдхантер»;
5. рассмотреть результаты аттестации и предложить корректирующие мероприятия в результате проведенной аттестации.
При написании дипломной работы использовались учебники, учебные пособия и научные труды таких авторов как Aбляeва C. В., Aширoва Д. A., Кибaнoва A.Я., Мaкaрoвой И. К.
Для проведения анализа в работе были использованы общенаучные методы исследования: группировка, сравнение, обобщение, теоретический метод восхождения от абстрактного к конкретному, системный метод, моделирование.
По структуре дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, список литературы и приложений.Первая глава исследует существующие теоретические разработки в области аттестации персонала. Вторая глава работы посвящена изучению существующей системы работы отдела кадров на предприятии и системе оценки персонала. Во второй главе предпринята попытка разработать систему аттестации на основе существующих элементов процесса аттестации в ООО «Хэдхантер».
Введение 1
Глава 1. Сущность и особенности оценки и аттестации персонала предприятия 4
1.1 Сущность анализа и аттестации персонала организации 4
1.2. Формы и методы аттестации персонала в кадровых агентствах 10
1.3. Сравнительная характеристика методов аттестации в различных кадровых агентствах 16
Глава 2. Анализ системы оценки и аттестации персонала кадрового агентства «Хэдхантер» 25
2.1 Общая характеристика ООО «Хэдхантер» 25
2.2 Характеристика системы управления ООО «Хэдхантер» 30
2.3 Исследование выявленных проблем в системе оценки и аттестации ООО «Хэдхантер» 41
Глава 3. Предложение по совершенствованию системы аттестации и оценки кадрового агентства ООО «Хэдхантер» 60
3.1 Предложения по совершенствованию системы аттестации и оценки персоналом 60
3.2 Оценка эффективности предложений 69
Заключение 77
Список использованной литературы 80
Приложение А 84
Приложение Б 86
Приложение В 87
Приложение Г 89
Приложение Д 91
Приложение Е 93
Таким образом, можно сделать следующие выводы о содержании, структуре и методах аттестации персонала.
Аттестация персонала – важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.
Цель аттестации работников - это улучшение подбора и расстановки кадров, стимулирование работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение роста кадровой карьеры и представляет собой комплексную оценку профессиональных и деловых качеств работников, а также результатов их труда.
Проведение аттестации позволяет организации добиться сразу нескольких положительных результатов: повышение уровня трудовой мотивации, повышение эффективности труда, формирование кадрового резерва, избежание потерь, связанных с неправильной расстановкой персонала, сокращение потерь, связанных с недостаточным контролем за работой ключевых категорий персонала, своевременное выявление и решение проблем, мешающих эффективной работе ключевых категорий персонала, повышение ценности человеческих ресурсов организации, повышение качества управления за счет установления с помощью аттестации механизма обратных связей между руководством и ключевыми категориями персонала и др.
Развитие и более полное использование потенциала ключевых категорий персонала
Выбор методов аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
В работе был проведен анализ действующей схемы аттестации персонала в ООО «Хэдхантер». Было показано, что в стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки. Но для современных организаций, таких как ООО «Хэдхантер», функционирующих в рыночных условиях жесткой конкуренции, динамично изменяющейся внешней среде традиционные методы оказываются слишком ригидными и неэффективными, т.к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.
На основе проведенного анализа были разработаны мероприятия по внедрению в ООО «Хэдхантер» инновационных методов аттестации и оценки персонала.
Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
Опираясь на анализ литературных источников, нами были обозначены значение и сущность оценки персонала, определена роль аттестации в управлении персоналом, рассмотрены особенности аттестации персонала в консалтинговых компаниях.
В своей работе мы рассмотрели существующую систему аттестации в ООО «Хэдхантер» и нашли резервы для ее совершенствования, что и позволило разработать ряд предложений для ее совершенствования:
1. Согласование модели и Центра Оценки с руководством;
2. Проведение собрания коллектива с целью информирования о грядущих нововведениях;
3. Проведение оценки по компетенциям;
4. Проведение Центра Оценки;
5. Расчет экономической эффективности от проведенных мероприятий.
В результате, расчет экономической эффективности предложенных мероприятий продемонстрировал их пригодность для применения. Срок реализации мероприятий составляет 1 месяц (рабочие дни).
Таким образом, задачи, поставленные в дипломной работе решены, цель дипломной работы достигнута.
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Норма ИНФРА-М, 2002. – 208 с.
2. Альберт М., Мескон М.Х., Хидоури Ф. Основы менеджмента – М.: Юнити, 2010. – 583 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. – СПб.: Питер, 2010. – 832 с.
4. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. - 71-72 с.
5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. — М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2010. – 316 с.
6. Белорусов А.С. Международный менеджмент. - М., Юристь, 2012. – 228 с.
7. Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. – 2010. -№ 4.
8. Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. – Ярославль, 2010. – С. 35 – 38.
9. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – 2-изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 424 с.
10. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2012 – 496 с.
11. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
12. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М, 1998. – 502 с.
13. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998.
14. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2012
15. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра-М, 2012, 662 с.
16. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2011. – С. 97-99.
17. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. // Человек и труд, 2009, № 8, с. 72-75
18. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. // Проблемы теории и практики управления, 2011 г., №2
19. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2006. – 512 с.
20. Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2005. – 426 с.
21. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления, которые реально работают на практике. – 2-е изд. – М.: Изд-во Эксмо, 2008. – 304 с. (Бизнес-бестселлер)
22. Кадровый рынок России и стран СНГ – перспективы развития. «Круглый стол»: приняли участие Попова Г.В., Крякова О.А., Белоногова Е.М. и др. // Управление персоналом, 2009, № 6(71), с. 40-43.
23. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 236 с.
24. Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента в XXI веке. // Управление персоналом, 2010, № 10 (39), с. 31-34.
25. Котлер Ф. Основы маркетинга. М., 2011.. –534 с.
26. Красностанова М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. М., 2011.
27. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания. – 2-е изд., стер. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. – 252 с.
28. Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2007. – 272 с.
29. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия»: Учебное пособие/Под. ред. П.В. Шелитова.- М.: Инфра - М; Новосибирск: 2012. – 79 с.
30. Основы управления персоналом. Учебник / под ред. Генкина Б.М., - М., 2012 г. – 290 с.
31. Патрушева Л.М. Адаптационная система: практика внедрения // Справочник по управлению персоналом № 1, 2011.
32. Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом, 2009, № 2, с.77-89.
33. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2009. – 368 с. (Серия «Совет директоров»)
34. Рягузов А. Управление персоналом в 2010 году: мировые тенденции и прогнозы // Кадровый менеджмент. 20.03.2010.
35. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2010. № 9. – С. 20-21.
36. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер. 2008. – 320 с.
37. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика 1992. 112 с.
38. Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала, 2010. №3.
39. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.:Эксмо, 2007. – 624 с.
40. Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2009. – 336 с.
41. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. – М.: АО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2006. – 240 с.
42. Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2006. – 638 с.
43. Усова К.А. Особенности адаптации персонала розничной сети // Справочник по управлению персоналом № 3, 2011.
44. Фатхутдинов Р.А. Новые методы управления персоналом // Управление персоналом, 2006, № 2, с.47-53.
45. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ИКЦ МарТ; Ростов н/Д Издательский центр МарТ, 2006. – 268 с.
46. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2011. – 128 с.
47. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства. / Учебное пособие. Изд-е 2. – М.: ИНФРА-М, 2010. - 448 с.
48. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер. 2007. – 126 с.
49. Шур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия. – М.: Дело, 2007. – 224 с.
50. Сайт ООО «Хэдхантер» www.hh.ru
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
Процесс управления персоналом на предприятии подразумевает под собой использование различных оценочных процедур для персонала, которые обеспечивают как формулировку реально достижимых целей по формированию и дальнейшему развитию кадрового резерва предприятия, так и возможность выбора соответствующих кадровых технологий для совершенствования работы в данной области.
Эффективность процедуры оценки персонала организации на прямую зависит от уровня технологизации используемых процедур аттестации. Технология аттестации задает определенный порядок получения ожидаемого результата, оформленного в виде цели и задач оценки кадрового потенциала.
Актуальность данной темы заключается в том, что в настоящее время, в виду высокой конкуренции на рынке, необходимость тщательного обращения внимания на работника, особенно на реализацию его возможностей в трудовом процессе, потребность в оценке соответствия его способностей необходимым производственным требованиям - значительно повышается. Однако лишь на протяжении последнего столетия управление персоналом сформировалось в отдельный обособленный вид исследовательской деятельности в рамках принятых в организации принципов отношения к работнику как к личности, носителю профессионального опыта и знаний, объекту вложения финансовых средств с целью увеличения эффективности его трудовой отдачи, субъекту и объекту социально-психологических отношений. В изучении организации способа проверки уровня квалификации и соответствия данной должности работников и заключается актуальность темы данной дипломной работы.
Предмет изучения – система аттестации персонала предприятия.
Объект – ООО «Хэдхантер».
Цель данной курсовой работы – изучение аспектов организации проведения аттестации персонала.
Для реализации поставленной цели, сформулирован ряд задач:
1. рассмотреть понятие аттестации персонала;
2. проанализировать виды и методы аттестации, дать им по возможности полную характеристику;
3. проанализировать действующую систему работы отдела кадров на ООО «Хэдхантер»;
4. разработать положение об аттестации персонала ООО «Хэдхантер»;
5. рассмотреть результаты аттестации и предложить корректирующие мероприятия в результате проведенной аттестации.
При написании дипломной работы использовались учебники, учебные пособия и научные труды таких авторов как Aбляeва C. В., Aширoва Д. A., Кибaнoва A.Я., Мaкaрoвой И. К.
Для проведения анализа в работе были использованы общенаучные методы исследования: группировка, сравнение, обобщение, теоретический метод восхождения от абстрактного к конкретному, системный метод, моделирование.
По структуре дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, список литературы и приложений.Первая глава исследует существующие теоретические разработки в области аттестации персонала. Вторая глава работы посвящена изучению существующей системы работы отдела кадров на предприятии и системе оценки персонала. Во второй главе предпринята попытка разработать систему аттестации на основе существующих элементов процесса аттестации в ООО «Хэдхантер».
Введение 1
Глава 1. Сущность и особенности оценки и аттестации персонала предприятия 4
1.1 Сущность анализа и аттестации персонала организации 4
1.2. Формы и методы аттестации персонала в кадровых агентствах 10
1.3. Сравнительная характеристика методов аттестации в различных кадровых агентствах 16
Глава 2. Анализ системы оценки и аттестации персонала кадрового агентства «Хэдхантер» 25
2.1 Общая характеристика ООО «Хэдхантер» 25
2.2 Характеристика системы управления ООО «Хэдхантер» 30
2.3 Исследование выявленных проблем в системе оценки и аттестации ООО «Хэдхантер» 41
Глава 3. Предложение по совершенствованию системы аттестации и оценки кадрового агентства ООО «Хэдхантер» 60
3.1 Предложения по совершенствованию системы аттестации и оценки персоналом 60
3.2 Оценка эффективности предложений 69
Заключение 77
Список использованной литературы 80
Приложение А 84
Приложение Б 86
Приложение В 87
Приложение Г 89
Приложение Д 91
Приложение Е 93
Таким образом, можно сделать следующие выводы о содержании, структуре и методах аттестации персонала.
Аттестация персонала – важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.
Цель аттестации работников - это улучшение подбора и расстановки кадров, стимулирование работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение роста кадровой карьеры и представляет собой комплексную оценку профессиональных и деловых качеств работников, а также результатов их труда.
Проведение аттестации позволяет организации добиться сразу нескольких положительных результатов: повышение уровня трудовой мотивации, повышение эффективности труда, формирование кадрового резерва, избежание потерь, связанных с неправильной расстановкой персонала, сокращение потерь, связанных с недостаточным контролем за работой ключевых категорий персонала, своевременное выявление и решение проблем, мешающих эффективной работе ключевых категорий персонала, повышение ценности человеческих ресурсов организации, повышение качества управления за счет установления с помощью аттестации механизма обратных связей между руководством и ключевыми категориями персонала и др.
Развитие и более полное использование потенциала ключевых категорий персонала
Выбор методов аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
В работе был проведен анализ действующей схемы аттестации персонала в ООО «Хэдхантер». Было показано, что в стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки. Но для современных организаций, таких как ООО «Хэдхантер», функционирующих в рыночных условиях жесткой конкуренции, динамично изменяющейся внешней среде традиционные методы оказываются слишком ригидными и неэффективными, т.к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.
На основе проведенного анализа были разработаны мероприятия по внедрению в ООО «Хэдхантер» инновационных методов аттестации и оценки персонала.
Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
Опираясь на анализ литературных источников, нами были обозначены значение и сущность оценки персонала, определена роль аттестации в управлении персоналом, рассмотрены особенности аттестации персонала в консалтинговых компаниях.
В своей работе мы рассмотрели существующую систему аттестации в ООО «Хэдхантер» и нашли резервы для ее совершенствования, что и позволило разработать ряд предложений для ее совершенствования:
1. Согласование модели и Центра Оценки с руководством;
2. Проведение собрания коллектива с целью информирования о грядущих нововведениях;
3. Проведение оценки по компетенциям;
4. Проведение Центра Оценки;
5. Расчет экономической эффективности от проведенных мероприятий.
В результате, расчет экономической эффективности предложенных мероприятий продемонстрировал их пригодность для применения. Срок реализации мероприятий составляет 1 месяц (рабочие дни).
Таким образом, задачи, поставленные в дипломной работе решены, цель дипломной работы достигнута.
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Норма ИНФРА-М, 2002. – 208 с.
2. Альберт М., Мескон М.Х., Хидоури Ф. Основы менеджмента – М.: Юнити, 2010. – 583 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. – СПб.: Питер, 2010. – 832 с.
4. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. - 71-72 с.
5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. — М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2010. – 316 с.
6. Белорусов А.С. Международный менеджмент. - М., Юристь, 2012. – 228 с.
7. Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. – 2010. -№ 4.
8. Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. – Ярославль, 2010. – С. 35 – 38.
9. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – 2-изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 424 с.
10. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2012 – 496 с.
11. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
12. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М, 1998. – 502 с.
13. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998.
14. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2012
15. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра-М, 2012, 662 с.
16. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2011. – С. 97-99.
17. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. // Человек и труд, 2009, № 8, с. 72-75
18. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. // Проблемы теории и практики управления, 2011 г., №2
19. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2006. – 512 с.
20. Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2005. – 426 с.
21. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления, которые реально работают на практике. – 2-е изд. – М.: Изд-во Эксмо, 2008. – 304 с. (Бизнес-бестселлер)
22. Кадровый рынок России и стран СНГ – перспективы развития. «Круглый стол»: приняли участие Попова Г.В., Крякова О.А., Белоногова Е.М. и др. // Управление персоналом, 2009, № 6(71), с. 40-43.
23. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 236 с.
24. Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента в XXI веке. // Управление персоналом, 2010, № 10 (39), с. 31-34.
25. Котлер Ф. Основы маркетинга. М., 2011.. –534 с.
26. Красностанова М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. М., 2011.
27. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания. – 2-е изд., стер. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. – 252 с.
28. Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2007. – 272 с.
29. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия»: Учебное пособие/Под. ред. П.В. Шелитова.- М.: Инфра - М; Новосибирск: 2012. – 79 с.
30. Основы управления персоналом. Учебник / под ред. Генкина Б.М., - М., 2012 г. – 290 с.
31. Патрушева Л.М. Адаптационная система: практика внедрения // Справочник по управлению персоналом № 1, 2011.
32. Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом, 2009, № 2, с.77-89.
33. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2009. – 368 с. (Серия «Совет директоров»)
34. Рягузов А. Управление персоналом в 2010 году: мировые тенденции и прогнозы // Кадровый менеджмент. 20.03.2010.
35. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2010. № 9. – С. 20-21.
36. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер. 2008. – 320 с.
37. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика 1992. 112 с.
38. Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала, 2010. №3.
39. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.:Эксмо, 2007. – 624 с.
40. Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2009. – 336 с.
41. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. – М.: АО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2006. – 240 с.
42. Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2006. – 638 с.
43. Усова К.А. Особенности адаптации персонала розничной сети // Справочник по управлению персоналом № 3, 2011.
44. Фатхутдинов Р.А. Новые методы управления персоналом // Управление персоналом, 2006, № 2, с.47-53.
45. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ИКЦ МарТ; Ростов н/Д Издательский центр МарТ, 2006. – 268 с.
46. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2011. – 128 с.
47. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства. / Учебное пособие. Изд-е 2. – М.: ИНФРА-М, 2010. - 448 с.
48. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер. 2007. – 126 с.
49. Шур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия. – М.: Дело, 2007. – 224 с.
50. Сайт ООО «Хэдхантер» www.hh.ru
Купить эту работу vs Заказать новую | ||
---|---|---|
1 раз | Куплено | Выполняется индивидуально |
Не менее 40%
Исполнитель, загружая работу в «Банк готовых работ» подтверждает, что
уровень оригинальности
работы составляет не менее 40%
|
Уникальность | Выполняется индивидуально |
Сразу в личном кабинете | Доступность | Срок 1—6 дней |
3300 ₽ | Цена | от 3000 ₽ |
Не подошла эта работа?
В нашей базе 54390 Дипломных работ — поможем найти подходящую