Адаптация персонала в организации (Специфика

Введение
Способность адаптироваться, преодолевать трудности, найти свое место в жизненном пространстве является решающим фактором успешного развития.
Адаптация персонала является одной из важнейших проблем менеджера. В отличие от западных компаний в России руководители мало уделяют внимание адаптации персонала и не разрабатывают программ по адаптации сотрудников. Западные компании по разработке программ для персонала во многом опередили отечественных руководителей.
Почему так важна адаптация персонала? На начальном этапе развития компания расширяет свою деятельность, что приводит к увеличению численности персонала, соответственно, ставится вопрос по адаптации персонала, по их обучению, по переквалификации персонала.
В первые дни на рабочем месте сотруднику трудно ориентироваться, так как он не знаком с правилами компании, с со сложившимся устоем, к тому же, сотрудник, перейдя на новую должность, рассчитывает, что он быстрее получит желаемую заработную плату, продвинется по карьерной лестнице, а компания, в свою очередь, рассчитывает, что вновь прибывший сотрудник улучшит результаты деятельности, окажет благотворное влияние на остальных сотрудников, создаст приятную атмосферу в коллективе.
Следует отметить, что в нашей стране к вопросу адаптации персонала относятся несерьезно, примером может стать тот факт, что не разработаны программы по адаптации персонала. Вновь прибывшие сотрудники уходят из компании, решив, что старое рабочее место было намного лучше. Компания, в свою очередь, также несет убытки, так как, принимая на работу нового сотрудника, уже затратила на него значительное время, а после его увольнения снова приходится тратить время на поиск сотрудника.
Сегодня сложилась такая ситуация, что новые сотрудники, приходя на работу, вынуждены сами подготовить свое рабочее место, при этом руководство компании считает такую норму нормальным и не видит в этом ничего предосудительного для себя. На сознание сотрудника большое влияние оказывает именно первый рабочий день, ведь от того как отнесется к нему новое руководство, во многом зависит его желание работать в этой компании. Главным отрицательным фактором данного поведения является то, что такое поведение руководства может снизить мотивацию сотрудника, сформировать негативное отношение к работе, что не замедлить, не сказаться на результатах деятельности.
Адаптация персонала направлена на сформирование положительного отношения сотрудника к компании, повышение его мотивации, а также преданность к компании.
В общем смысле адаптацией является реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению ее эффективности [1].
Психологи отмечают, что непосредственно перед выходом на новую работу чувство уверенности у человека бывает высоким, но затем в связи с утратой прежнего статуса и авторитета падает до минимума. На новом месте он опасается не справиться с должностными обязанностями, показать недостаток опыта и знаний, не найти общего языка с руководителями и коллегами, не быть воспринятым в целом и в итоге потерять работу или перспективу продвижения [1].
Признаками неуспешной адаптации являются снижение работоспособности, усталость, сонливость, головные боли, доминирование подавленного настроения, возрастание уровня тревожности, заторможенность или, напротив, гиперактивность, сопровождающаяся нарушениями дисциплины, систематическими пропусками занятий, отсутствием мотивации к учебной деятельности. От того как долго по времени происходит процесс адаптации, зависят текущие и предстоящие успехи.
Постановка проблемы научного анализа профессиональной адаптации в целом, выступающего в качестве особой социально-психологической и возрастной категории, принадлежит психологической школе Б.Г. Ананьева. В исследованиях Б.Г. Ананьева,Н.В. Кузьминой, Ю.Н. Кулюкина, А.А. Реана, Е.И.Степановой, в работах других исследователей (П.А. Просецкий, В.А. Сластенин) накоплен определенный эмпирический материал проведенных наблюдений, результаты экспериментов и теоретических обобщений по этой проблеме.
Проблемами адаптации персонала к профессиональной деятельности занимались многие исследователи: Положий Б.С.1998, Красик Е.Д.1980, Бодяга В.Л.1972, Подкопаева Т.И. 2001, Джураева Н.Ю.1998, Спицин А.П. 1999, Колызаева Н.Г.1989, Гройсман А.Л.1998, Шевелев В.Ю.1998, Игнатьева С.Н.2000 и другие авторы.
Основой любой современной организации являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит от эффективности управления персоналом и в частности от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников. Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы.
Целью исследования явилось изучение адаптации в организации стилиста-парикмахера.
Объектом исследования являются стилисты-парикмахеры.
Предметом исследования является динамика личностной адаптации-дезадаптации у стилиста-парикмахера.
Задачи исследования:
1.Раскрыть теоретико-методологическое содержание процесса адаптации.
База исследования: В исследовании участвовали стилиста-парикмахера в количестве 36 человек.
Методы исследования. В ходе исследования были использованы следующие методы: изучение литературы по теме исследования, наблюдение; тестирование; метод количественной и качественной обработки данных; метод статистической обработки данных.
Для достижения цели исследования и проверки выдвинутой гипотезы нами были подобраны следующие психодиагностические методики:
1. Тест "Адаптивность" Маклакова;
2. Анкета оценки нервно-психической устойчивости;
3. Тест жизнестойкости;
 

 
Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы социально-профессиональной адаптации личности 7
1.1. Адаптация как основа подготовки к профессиональной деятельности специалиста 7
1.2. Особенности адаптации в процессе профессиональной деятельности 15
1.3. Личностные особенности, детерминирующие профессиональную успешность 23
Глава 2. Экспериментальное исследование адаптации стилиста-парикмахера к профессиональной деятельсности 27
2.1. Цели и задачи эксперимента 27
2.2. Результаты эксперимента 30
2.3. Психолого-педагогические условия профессиональной адаптации личности парикмахеров - стилистов 39
2.4.Программа профилактики дезадаптации и формирования навыков адаптивного поведения сотрудников 41
Заключение 64
Список литературы 68

Заключение
Адаптация персонала представляет собой процесс, при котором происходит приспособление персонала к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды организации. Адаптация работника заключается в приспособлении отдельно взятого индивидуума к трудовому коллективу и к рабочему месту. Чем мягче и эффективнее будет осуществлено приспособление работника и коллектива к изменяющимся условиям среды, тем выше будет эффективность их работы. Существенное значение имеет социально-психологическая адаптация, которая выражается во взаимодействии личности с социальной средой, и именно она позволяет оптимально установить цели и ценности личности с группой. Адаптация состоит в выражении активной позиции личности. Необходимо, чтобы личность осознала свой социальный статус и реализовала свои индивидуальные возможности в ходе решения общегрупповых задач. Приспособление индивидуума и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям приводит к повышению эффективности их функционирования.
В современных условиях развитие кадров является для любой организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым организация обязана уделять внимание профессиональному развитию своего кадрового потенциала. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров. Персоналу как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный период принадлежит важнейшее место в системе стратегического менеджмента. По данным западных экспертов, инновации, относящиеся к развитию знаний и навыков сотрудников компании, развитию их потенциала, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями в сфере совершенствования свойств продукта, технологии и организации производства, следовательно, инвестиции в персонал являются самыми надежными. Поэтому все больше компаний рассматривают развитие персонала как приоритетный вариант решений в области инвестиционной политики и укрепления конкурентных преимуществ.
Развитие человеческих ресурсов - это их изменение в зависимости от стратегических целей компании. Этот многогранный процесс представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организация процесса адаптации, обучения, формирование корпоративной культуры. Современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Системный подход к развитию персонала - залог процветания компании.
Адаптация представляет собой социально-психологический процесс включения специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основными моментами адаптации специалистов являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива.
В социально-технологическом отношении, с позиций теории и практики управления персоналом, адаптация — это процесс приспособления работников к условиям трудовой деятельности, включающий освоение корпоративных правил, норм и стандартов, а также знакомство с условиями и содержанием трудовой деятельности. Существует множество форм и методов адаптации персонала. При этом основная цель всех адаптационных мероприятий заключается в том, чтобы помочь сотруднику как можно быстрее начать работать с максимальной отдачей на новом месте. Правильно выстроенная система адаптации сотрудников позволяет Компании решать несколько важных задач:
• ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность и достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
• уменьшение количества возможных ошибок и производственных потерь в процессе освоения сотрудником своих функциональных обязанностей;
• формирование у новых сотрудников мотивации к достижению высоких результатов и качественному выполнению работы;
• сокращение уровня текучести кадров за счет снижения количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
• повышение продуктивности работы всех подразделений организации.
В результате реализации данных задач организация способна существенно снизить издержки, связанные с поиском, обучением и развитием персонала.
С помощью критерия Манна-Уитни нами выявлены статистически значимые различия между адаптивностью, нервно-психической устойчивостью, адаптацией парикмахеров - стилистов.
Корреляционный анализ по Пирсону показал, что у парикмахеров - стилистов выявлены личностные характеристики, способствующие успешной адаптации к профессиональной деятельности, т.е. личностные ресурсы адаптации: чем выше жизнестойкость и ниже нервно-психическое напряжение, тем выше адаптация.

 

Список литературы
1. Аберкомби, Н. Социологический словарь / сост. Н. Аберкомби, С. Хилл, Б. Тернер ; пер. с англ. С. А. Ерофеева. М. : Экономика, 2004. - 420 с.
2. Аврамова, Е. М. Адаптация и перемена статуса: (по матер, социологического исследования) / Е. М. Аврамова, Е. А. Александрова // Народонаселение. 1998. - № 2. - С. 14 - 23.
3. Беляева, Л. А. Стратегии выживания, адаптации, преуспевания / Л. А. Беляева // Социс. 2001. - № 6. - С. 44-53.
4. Бендюков, М. А. Азбука профориентации. Как молодому человеку преуспеть на рынке труда? / М. А. Бендюков, И. JT. Соломин, М. И. Ткачев. Изд. 2-е, доп. и дораб. - СПб. : Литера плюс, 1997. - 336 с.
5. Березин, Ф. П. Психическая и психофизиологическая адаптация человека / Ф. П. Березин. JT. : Наука, 1988. - 269 с.
6. Бессокирная, Г. П. Социальная адаптация рабочих в трансформирующемся обществе: Основные положения программы и некоторые результаты исследования / Г. П. Бессокирная, A. JI. Темницкий // Мир России. 2000. - № 4. - С. 103 -125.
7. Беликова, Е. В. Факторы, детерминирующие конфликт профессионального самоопределения личности / Е. В. Беликова, Е. А. Захарчук // Социальный конфликт. 2002. - № 3. - С. 21 - 30.
8. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: электронный учебник. - М.: КНОРУС, 2009.
9. Зборовский, Г. Е. Профессиональное образование и рынок труда / Г. Е. Зборовский, Е. А. Шуклина // Социс. 2003. - № 4. - С. 99 - 106.
10. Иванченко, Г. В. На пороге профессиональной карьеры: социальные проблемы и личностные стратегии выбора / Г. В. Иванченко // Мир России. 2005. - № 2. - С. 97 - 125.
11. Ивахненко, Г. Современное студенчество: социологический портрет / Г. Ивахненко, Ю. Голиусова // Высшее образование в России. — 2003,-№5.- С. 110- 114.
12. Кон И.С. Социология личности / И.С. Кон.- М.,1993.- 352с.
13. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М.: Высшая школа, 2005.
14. Грачев М.В. Суперкадры : Управление персоналом и международные корпорации. -М.: Инфра-М, 2007.
15. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2008.
16. Иванова C.B. Искусство подбора персонала. М.: Альпино Бизнес Букс, 2006.
17. Ивченко Т.П. Адаптационные ресурсы обучения молодых специалистов в условиях производственно-профессиональной деятельности: автореферат дис. . канд. пед. наук. Калининград, 2007.
18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник.-М.Инфра-М, 2007.
19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с. - (Высшее образование).
20. Кондратьев В.В. HR-инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала / В.В. Кондратьев, Ю.А. Лунев. М.: Эксмо, 2007.
21. Корель Л.В. Социология адаптаций: Вопросы теории, методологии и методики. Новосибирск: Наука, 2005.
22. . Коханов Е.Ф., Отбор персонала и введение в должность/ М.: Изд. ЭКСМО-Пресс, 2006.
23. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс. М., 2004.
24. Курбанов И. В. Управление адаптацией на предприятии. — СПб.: Питер, 2001.
25. Ламскова О.М., Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации// Управление персоналом 2004 - №13.
26. Латуха М.О. Адаптация персонала // Справочник кадровика. 2009. №4. С. 109-116.
27. Латуха М.О. Оценка эффективности процесса адаптации: российская практика. Справочник кадровика. № 5. 2009. С. 120-127.
28. Лукичев И.Г. Некоторые аспекты формирования социально значимых качеств личности у сотрудников Федеральной миграционной службы // Миграционное право. 2008. - N 2.
29. Лукичева Л.И. Управление персоналом / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. 4-е изд., испр. М.: Омега-Л, 2008.
30. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. М.: Изд-во РАГС, 2004.
31. Магура М.И., Поиск и отбор персонала/ М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.
32. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации / О.С. Орлова. М.: Изд-во «Экзамен», 2009.
33. Паршина B.C. Управление развитием персонала корпораций: дис. . доктора экон. наук. Екатеринбург, 2006. 370 с.
34. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. М.: Вершина, 2006.
35. Поршнева А.Г., Разу M.JL, Якутина Ю.В. Менеджмент. Маркетинг. Персонал/ М.: Изд. ГАУ, 2003.
36. Розанова В.А. Психология управления. М., 2003.
37. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М., 2007.
38. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала/ М.: Изд. ЭКСМО - Пресс, 2002.
39. Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика. Екатеринбург: Ин-т экономики УрО РАН, 2004. 2
40. Сер Л. Профессиональное самоопределение выпускников вузов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. - N 5.
41. Социология управления/ Под общ. ред. В.Э. Бойкова. М., 2006.
42. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Питер, 2000.
43. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Добрая книга, 2005.
44. Сымыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 2007.121.
45. Тебекин A.B. Управление персоналом. М.: КНОРУС, 2009.
46. Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. М., 2005.
47. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала организации. — М.: Дело, 2002.
48. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы: монография. -М.: Изд-во РАГС, 2010.
49. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. М.: Изд-во РАГС, 2009.
50. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Социологический анализ проблем кадровой политики и управления персоналом в российских организациях: Монография. М: МАКС Пресс, 2011.