Изучение особенностей конфликтного поведения личности в организации (на примере ООО «Русьстрой»)

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Конфликты представляют собой неотъемлемую часть деятельности любой организации, присутствуя в имплицитной или эксплицитной форме там и тогда, где и когда сталкиваются различные интересы и предпринимаются активные действия акторов сообразно их идеалам, целям и установкам. Взаимозависимость, комплексный характер организации и её подсистем определяют неизбежность возникновения конфликта. Поэтому задача менеджера или консультанта – эксперта по управленческим вопросам – заключается не в ликвидации конфликта, а в умении управлять им и использовании таких позитивных, функциональных последствий, как развитие инноваций, поиск новых идей, альтернатив принятым решениям.
Проблема конфликтов, вызывая живой интерес исследователей, обнаруживает, тем не менее, различия в методологических подходах авторов. Чтобы лучше разобраться в методологических трудностях, с которыми сталкиваются попытки определения категории конфликта, будет уместным различать психологическое и социологическое понимание конфликта. Психологический подход ориентирует, прежде всего, на изучение внутриличностного состояния, в то время как социологический рассматривает его в качестве межличностного явления. Однако и в социальном конфликте также присутствует психологическая составляющая. Для понимания природы структурных конфликтов в организациях важно исследовать именно их социальный аспект.
В разнообразии определений, которые выявляет анализ литературы по менеджменту, просматриваются узкое и широкое понимание конфликта. В рамках узкого подхода предпринимается попытка подробного описания конфликта. В результате социальный конфликт предстаёт в виде специфического процесса взаимодействия различных сторон, имеющих несовместимые цели и ценности.
Сторонники расширительной трактовки не соглашаются с таким определением социального конфликта. Так, Р. Дарендорф предлагает понимать под ним все возможные типы взаимоотношений либо между индивидами, либо их группами. Преимущества такого подхода немецкий социолог и его сторонники видят в том, что, во-первых, речь идёт не об одном виде, а обо всех видах антагонистического взаимодействия, а во-вторых, оппозиция принимает форму латентных конфликтов. Логика второй позиции находит углублённое развитие в разработках Л. Козера. Он настаивает на необходимости разделения понятий конфликта и враждебных эмоций. Конфликт, в отличие от враждебного поведения и негативных эмоций, проявляется в процессе интеракции между двумя и более сторонами. Враждебное поведение является предпосылкой для последующего развития конфликта. Л. Козер, таким образом, понимает конфликт как антагонистическую борьбу, причиной которой может стать определённый тип психологических отношений, характеризующийся враждебным поведением и негативными эмоциями.
Анализируя конфликтное поведение личности в организации, мы рассматриваем конфликт в широком понимании этого слова, полагая, что он может иметь как негативные, так и негативные стороны. На наш взгляд, это актуально, поскольку любой организации необходимо стремиться к оптимальному режиму функционирования, который гибко реагировал бы на происходящие социальные изменения. В соответствии с вышесказанным объектом нашего исследования является социально-психологический конфликт, предметом – изучение особенностей конфликтного поведения личности в организации (на примере ООО «Русьстрой»).
Цель исследования – составление психологического портрета сотрудников организации на основе особенностей их конфликтного поведения.
Гипотеза исследования: особенности конфликтного поведения сотрудника организации обусловлено его личностными особенностями и может иметь как деструктивный, так и конструктивный характер.
В соответствии с обозначенными объектом, предметом, целью и гипотезой в работе решается ряд задач:
1) охарактеризовать понятие и сущность конфликтного поведения в организации;
2) разработать методологию эмпирического исследования поведения сотрудников организации;
3) проанализировать особенности конфликтного поведения личности в организации.
Методы: анализ и синтез обще- и частнопсихологической литературы, метод тестового контроля, наблюдения, беседы с сотрудниками ООО «Русьстрой», интерпретационный метод, метод математической статистики.
Для исследований психологических особенностей в целом и конфликтности в частности нами были использованы следующие методики: 1) Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению (К. Томас, адаптация Н.В. Гришиной); 2) Методика «Оценка уровня конфликтности»; 3) Методика «Личностная агрессивность и конфликтность»; 4) Тест смысложизненных ориентаций (Д.А. Леонтьев); 5) Тест-опросник личностной зрелости (Ю.З. Гильбух); 6) Самоактуализационный тест (Ю.А. Алёшина, Л.Я. Гозман).
Опытно-экспериментальная база: исследование осуществлялось в ООО «Русьстрой», выборка включала в себя сотрудников организации в количестве 50 человек.
Работа обобщает результаты исследования, которое проводилось в три этапа:
- первый этап был направлен на изучение и анализ психологической литературы по интересующим направлениям, на определение объекта и предмета исследования, первоначальную формулировку темы и проблемы работы, определение цели, гипотезы, задач исследования, разработку научного замысла изучения особенностей конфликтного поведения личности в организации;
- второй этап исследования включал обобщение результатов анализа психологической литературы по исследуемой проблеме, написание теоретической части работы, характеризующей теоретические основы исследования особенностей конфликтного поведения личности в организации;
- третий этап включал эмпирическое исследование: были получены и проанализированы результаты изучения поведенческих особенностей сотрудников ООО «Русьстрой».
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что в нём представлены, систематизированы и проанализированы различные подходы к проблеме конфликтного поведения личности и организационных конфликтов, получены результаты исследования особенностей конфликтного поведения сотрудников организации. Результаты исследования могут быть интересны психологам-практикам, осуществляющим тренинги и профессиональные консультации, руководителям организаций, менеджерам.
Структура и объём. В соответствии с логикой изложения материала структурно работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка литературы, включающего 70 источников. Общий объём работы 87 страниц.

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ОСОБЕННОСТЕЙ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ
В ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1. Понятие и основные особенности конфликтного поведения 7
1.2. Характеристика и сущность конфликтного поведения в организации 20
1.3. Типы и модели конфликтов в организации 33
Выводы по первой главе 45
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 48
2.1. Обоснование выборки 48
2.2. Характеристика методов исследования 48
2.3. Процедура исследования 53
Выводы по второй главе 53
ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ
КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ 55
3.1. Результаты изучения особенностей конфликтного поведения
личности в организации 55
3.2. Анализ результатов изучения особенностей конфликтного поведения
личности в организации 62
Выводы по третьей главе 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 81

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведённое нами исследование было посвящено изучению особенностей конфликтного поведения личности в организации (на примере ООО «Русьстрой»). Ниже приведены основные выводы.
1. В современной теории и практике менеджмента направление, связанное с регулированием и управлением социальными конфликтами, занимает особое место целый ряд отраслей, входящих в разветвленную научную область. Современная конфликтология это система более или менее связанных научных парадигм, каждая из которых объясняет определенные стороны или типы социальных конфликтов. Современная теория конфликта исходит из целого ряда посылок и не является теорией с преобладанием одной парадигмы. Точек зрения на социальный конфликт много. Один из наиболее общих вариантов определения конфликта основан на его философском понимании, в соответствии с которым он описывается как предельный случай обострения противоречия.
2. Анализ любых определений конфликта показывает, что при всей близости характеристик, описываемых в качестве компонентов или признаков конфликта, ни одно из них не может быть принято в качестве универсального. Можно выделить как минимум два направления в исследовании конфликтов: 1) философско-социологическая традиция; 2) психологическая традиция. В рамках философско-социологической традиции можно выделить две большие группы теорий, различающихся по их отношению к конфликтам: 1) группа теорий, рассматривающих конфликт как некую «аномалию», «неправильный способ взаимодействия и т.п.; 2) группа теорий, в которых конфликт рассматривается как вполне равноправная наряду с сотрудничеством форма взаимодействия людей в социуме. Классическая психология предложила несколько вариантов понимания конфликтов: 1) как явления, природа которого определяется через интрапсихические процессы и факторы; 2) как явления, возникновение которого определяется, прежде всего, ситуацией; 3) как явления, для понимания которого недостаточно знания личностных особенностей или объективного описания ситуации, но необходимо понимание когнитивной составляющей субъективной интерпретации происходящего.
3. Зарубежные и отечественные исследования в области социальных конфликтов сформировали основные методологические и методические основы изучения социальных конфликтов в различных сферах человеческой деятельности. В каждой из них социальный конфликт приобретает свои специфические черты, особенности. Сейчас продолжается формирование конфликтологии как особой междисциплинарной области, соответственно, до сих пор многие вопросы остаются открытыми, и в первую очередь это касается именно тех проблем, с которыми приходится сталкиваться при изучении конфликтов в различных сферах их развертывания. И особое значение в этом смысле приобретают конфликты в организациях, поскольку именно организации являются одной из основных ячеек современного общества, и любой человек включен на протяжении своей жизни в целый ряд различных организаций.
4. Проблема определения источников и причин организационных конфликтов остается в постоянном поле зрения специалистов по социологии организаций, психологов, конфликтологов, работающих в этом поле. Как до сих пор окончательно не решен вопрос определения понятия «организационный конфликт», так и проблема определения причин этих организационных конфликтов до сих пор открыта, и перечень этих причин постоянно пополняется как разного рода теоретическими моделями, так и обобщением эмпирического материала, который дает практика.
5. Рассмотренные нами основные модели конфликтных отношений исходят из идеи неустранимости и неискоренимости конфликтов в организации. Общим фоном такого подхода служит понимание того, что конфликты являются неизбежным спутником развития любого, даже самого высокоорганизованного, общества, неизбежным продуктом усложнения социального организма, роста взаимозависимости его отдельных подсистем, что достижение социальной гармонии не означает свободу от конфликтов. Парадигма «организация как культурная система», получившая широкое распространение в западной социологии менеджмента при интерпретации динамики конфликтных отношений, подчеркивает роль групповых и индивидуальных ценностей, установок, символов, целей, наконец, культурных кодов, понимание которых необходимо для успешного функционирования организации.
6. Выборка включала в себя 50 испытуемых – сотрудников ООО «Русьстрой». С целью выявления особенностей конфликтного поведения личности в организации мы использовали следующие методики: 1) Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению (К. Томас, адаптация Н.В. Гришиной); 2) Методика «Оценка уровня конфликтности»; 3) Методика «Личностная агрессивность и конфликтность»; 4) Тест смысложизненных ориентаций (Д.А. Леонтьев); 5) Тест-опросник личностной зрелости (Ю.З. Гильбух); 6) Самоактуализационный тест (Ю.А. Алёшина, Л.Я. Гозман).
7. Целью эмпирического исследования является изучение особенностей конфликтного поведения личности в организации. В соответствии с указанной целью в работе решается ряд задач: 1) провести исследование при помощи вышеописанных методик; 2) проанализировать полученные результаты путём статистического анализа; 3) составить психологический портрет сотрудников организации с учётом особенностей их поведения в конфликте.
8. Исследование по методике диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению (К. Томас, адаптация Н.В. Гришиной) показало, что 16% опрошенных предпочитают такой способ регулирования конфликтов, как соревнование, 20% приспособление, 32% компромисс, 14% избегание, 18% сотрудничество. Исследование по методике «Оценка уровня конфликтности» выявило, что низким уровнем конфликтности характеризуются 30% испытуемых, средним – 48%, высоким – 22%.
9. Исследование по методике «Личностная агрессивность и конфликтность» показало, что по параметру «Позитивная агрессивность» низкий уровень наблюдается у 10% сотрудников организации, средний – у 54%, высокий – у 36%; по параметру «Негативная агрессивность» низкий уровень зафиксирован у 34% испытуемых, средний уровень – у 40%, высокий – у 26%; по параметру «Конфликтность» низкий уровень выявлен у 20% опрошенных, средний – у 48%, высокий – у 32%.
10. Исследование по тесту смысложизненных ориентаций показало, что по параметру «Цели в жизни» низкий уровень продемонстрировали 4% опрошенных, средний уровень – 38%, высокий – 58%; по параметру «процесс жизни» низкий уровень зафиксирован у 16% испытуемых, средний – у 66%, высокий – у 18%; по параметру «Результативность жизни» низкий уровень наблюдается у 18% сотрудников организации, средний – у 52%, высокий – у 30%; по параметру «Локус контроля – Я» низкий уровень выявлен у 20% испытуемых, средний – у 52%, высокий – у 28%; по параметру «Локус контроля – жизнь» низкий уровень продемонстрировали 26% опрошенных, средний – 64%, высокий – у 10%.
11. Исследование по тесту-опроснику личностной зрелости (Ю.З. Гильбух) показало, что по параметру «Мотивация достижений» низкий уровень выявлен у 8% испытуемых, средний уровень – у 54%, высокий – у 38%; по параметру «Отношение к своему Я» низкий уровень не наблюдается ни у одного из опрошенных, средний уровень – у 42%, высокий – у 58%; по параметру «Чувство гражданского долга» низкий уровень продемонстрировали 30% сотрудников организации, средний уровень – 54%, высокий – 16%; по параметру «Жизненная установка» низкий уровень выявлен у 12% опрошенных, средний – у 60%, высокий – у 28%; по параметру «Способность к психологической близости с другим человеком» низкий уровень наблюдается у 14% сотрудников, средний – у 76%, высокий – у 10%.
12. Исследование по самоактуализационному тесту (Ю.А. Алёшина, Л.Я. Гозман выявило, что по параметру «Компетентность во времени» низкий уровень наблюдается у 14% сотрудников организации, средний уровень – у 54%, высокий – у 32%; по параметру «Самоподдержка» низкий уровень характерен для 4% опрошенных, средний – для 58%, высокий – для 38%; по параметру «Ценность самоактуализации» низкий уровень зафиксирован у 10% испытуемых, средний – у 54%, высокий – у 36%; по параметру «Гибкость поведения» низкий уровень наблюдается у 20% сотрудников, средний – у 70%, высокий – у 10%; по параметру «Реактивная чувствительность» низкий уровень продемонстрировали 4% опрошенных, средний уровень – 76%, высокий – 20%.
13. По параметру «Спонтанность» низкий уровень продемонстрировали 24% опрошенных, средний уровень – 50%, высокий – 26%; по параметру «Самоуважение» низкий уровень зафиксирован у 4% сотрудников, средний – у 48%, высокий – также у 48%; по параметру «Самопринятие» низкий уровень показали 4% испытуемых, средний – 46%, высокий – 50%; по параметру «Принятие природы человека» низкий уровень характерен для 14% опрошенных, средний уровень – для 64%, высокий – для 22%; по параметру «Синергия» низкий уровень выявлен у 18% испытуемых, средний – у 60%, высокий – у 22%; по параметру «Принятие собственной агрессии» низкий уровень показали 4% сотрудников, средний и высокий – по 48%; по параметру «Контактность» низкий уровень наблюдается у 8% испытуемых, средний – у 72%, высокий – у 20%; по параметру «Познавательные потребности» низкий уровень выявлен у 18% опрошенных, средний – у 54%, высокий – у 28%; по параметру «Креативность» низкий уровень зафиксирован у 26% сорудников, средний – у 52%, высокий – у 22%.
14. Для того чтобы охарактеризовать особенности конфликтного поведения личности в организации, мы провели кластерный анализ. Первый кластер охватывает 21 сотрудника организации (42% испытуемых). Люди, объединяемые данным кластером, предпочитают компромиссное решение конфликтных ситуаций. В целом, они не склонны к конфликтам, однако при необходимости могут проявить настойчивость и даже некоторую неуступчивость. Это успешные, состоявшиеся в личной и профессиональной жизни люди – с определёнными жизненными ценностями, высокой мотивацией достижений, положительным самоотношением. У них высокие познавательные потребности, способность к самоконтролю. Для них конфликт – не самоцель, а средство разрешения противоречий, носящее конструктивный характер.
15. Второй кластер объединяет 9 человек (18% испытуемых). У представителей данного кластера низкий уровень конфликтности. Иногда они предпочитают компромисс, но в ряде случаев – приспособление к окружающим людям и к обстоятельствам. У них относительно невысокие познавательные потребности и мотивация достижений, жизнь бедна событиями и малорезультативна. Данные сотрудники организации не готовы к борьбе за свои интересы – как в профессиональной, так и в личной жизни. Они предпочитают не решать возникающие проблемы, а выжидать в надежде на то, что их решит кто-то другой, или что они перестанут быть актуальными. Конфликт – не их стихия.
16. Третий кластер включает в себя 13 сотрудников (26% испытуемых). Эти испытуемые характеризуются средним уровнем конфликтности, по возможности стараются избегать прямого противостояния. У них спокойная, размеренная жизнь, в определённой мере результативная, но без грандиозных достижений. Они не горят на работе, но со своими обязанностями справляются. Конфликт для них – явление редкое, эпизодическое, не несущее особой смысловой нагрузки и не побуждающее к пересмотру и корректировке жизненных или профессиональных ценностей.
17. Четвёртый кластер объединяет 7 человек (14% испытуемых). Для данных сотрудников конфликт – их стихия. Они безапелляционно отстаивают свою точку зрения, считают себя выше других, проявляют как позитивную, так и негативную агрессивность. У них высокие цели в жизни, однако, реализация их несколько затруднена. Им мешает высокомерное отношение к другим людям и абсолютное принятие собственной агрессивности. Все их конфликты деструктивны, они не улучшают сложившуюся ситуацию, а лишь приводят к возникновению новых проблем. Можно сказать, что это наиболее проблемные сотрудники организации.
18. Таким образом, проведённое нами исследование показало, что конфликт в организации – неоднозначное явление. Конструктивные конфликты ведут к разрешению возникающих противоречий и являются двигателем организационных нововведений и преобразований, закладывают основу для оптимального распределения трудовых и материальных ресурсов. Вместе с тем, деструктивный конфликт негативно сказывается на микроклимате организации, ухудшает взаимоотношения в коллективе и не способствует решению возникающих проблем. Задача руководства состоит в том, чтобы перевести конфликт в плодотворное русло и не допускать возникновения ситуаций, ухудшающих рабочую обстановку и взаимоотношения внутри организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов А.Я. Конфликтология [Текст] / А.Я. Анцупов, А.Н. Шипилов. – СПб: Питер, 2013. – 512 с.
2. Бабосов Е.М. Конфликтология [Текст] / Е.М. Бабосов. – М.: Амалфея, 2012. – 324 с.
3. Барнард Ч. Функции руководителя. Власть, стимулы и ценности в организации [Текст] / Ч. Барнард. – М.: Социум; ИРИСЭН, 2012. – 336 с.
4. Башкин М.В. Конфликтная компетентность личности: Дис. канд. психол. наук. – Ярославль, 2009. – 242 с.
5. Бертон Дж. Конфликт и коммуникация: Использование контролируемой коммуникации в международных отношениях [Текст] / Дж. Бертон // Теория международных отношений: Хрестоматия / Сост. П.А. Цыганков. – М.: Гардарики, 2012. – С. 353 – 361.
6. Большой психологический словарь [Текст] / Под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. – М.: АСТ; Прайм-Еврознак, 2009. – 816 с.
7. Брылева Л.Г. Теоретические особенности управления организационными конфликтами в условиях современного менеджмента [Текст] / Л.Г. Брылева, Р.Г. Леонтьев // Инженерный вестник Дона. – 2013. – Т. 24. - №1. – С. 86.
8. Бурганова Л.А. Элтон Мэйо – теоретик и практик управления [Текст] / Л.А. Бурганова, Е.Г. Савкина. – М.: Инфра-М, 2013. – 112 с.
9. Волков Б.С. Конфликтология / Б.С. Волков, Н.В. Волкова. – М.: Академический Проект, 2010. – 416 с.
10. Грибель А.С. Конфликтная ситуация и девиантное поведение в контексте конфликтного взаимодействия [Текст] / А.С. Грибель, М.Г. Евдокимов, Д.А. Зеленина // Международный журнал экспериментального образования. – 2014. - №6-1. – С. 57 – 58.
11. Гришина Н.В. Психология конфликта [Текст] / Н.В. Гришина. – СПб: Питер, 2008. – 464 с.
12. Давлетшина В.А. Стратегия поведения в конфликтной ситуации [Текст] / В.А. Давлетшина, В.Р. Бальданова // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2010. - №3. – С. 41.
13. Давыдова Ю.А. Исследование причинной обусловленности конфликтного поведения личности [Текст] / Ю.А. Давыдова // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. – 2008. - №2. – С. 397 – 402.
14. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта [Текст] / Р. Дарендорф // Социология: Хрестоматия / Сост. Ю. Волков, И. Мостовая. – М.: Гардарики, 2008. – С. 236 – 243.
15. Деккушева А.Д. Конфликт в организации: социологический анализ: Дис. канд. соц. наук. – Пятигорск, 2010. – 148 с.
16. Дойч М. Разрешение конфликта (конструктивные и деструктивные процессы) [Текст] / М. Дойч // Хрестоматия по конфликтологии / Сост. Н.И. Леонов. – М.: МПСИ; МОДЭК, 2010. – 384 с.
17. Доллард Дж. Психотерапия в рамках теории научения [Текст] / Дж. Доллард // Техники консультирования и психотерапии / Сост. У. Сахакиан. – М.: Эксмо-Пресс; Апрель-Пресс, 2008. – С. 303 – 348.
18. Дюркгейм Э. Социология. Её предмет, метод, предназначение [Текст] / Э. Дюркгейм. – М.: Терра – Книжный клуб, 2008. – 400 с.
19. Есипова М.Е. Особенности конфликтной компетентности и оценки внутриорганизационных отношений у сотрудников коммерческих организаций: Дис. канд. психол. наук. – Ростов-на-Дону, 2011. – 228 с.
20. Жабина К.А. Взаимосвязь стиля руководства директора трудового коллектива с особенностями поведения сотрудников в конфликтной ситуации [Текст] / К.А. Жабина // Актуальные проблемы психологического знания. – 2009. - №3. – С. 54 – 56.
21. Зазыкин В.Г. Психологическая реальность конфликта [Текст] / В.Г. Зазыкин, Ю.В. Оболонский. – М.: Психотерапия, 2013. – 384 с.
22. Зачиняев С.Н. Организационный конфликт: конструктивные и деструктивные смыслы [Текст] / С.Н. Зачиняев // Международный научно-исследовательский журнал. – 2013. - №7. – С. 14.
23. Зиммель Г. Экскурс по проблеме: как возможно общество? [Текст] / Г. Зиммель // Социология: Хрестоматия / Сост. Ю. Волков, И. Мостовая. – М.: Гардарики, 2008. – С. 75 – 91.
24. Здравомыслов А.Г. Поле социологии в современном мире [Текст] / А.Г. Здравомыслов. – М.: Логос, 2010. – 410 с.
25. Иванов В.А. Управление конфликтами в организации и организационная культура [Текст] / В.А. Иванов // Путеводитель предпринимателя. – 2008. - №2. – С. 105 – 115.
26. Иванченко Е.А. Стратегия поведения в конфликтной ситуации [Текст] / Е.А. Иванченко // Социальная педагогика. – 2012. - №3. – С. 52 – 56.
27. Каримова Н.А. Социальные представления руководителей о разрешении конфликтов в организации: Дис. канд. психол. наук. – Ижевск, 2008. – 199 с.
28. Клок К. Конфликты на работе. Искусство преодоления разногласий [Текст] / К. Клок, Дж. Голдсмит. – М.: Претекст, 2013. – 288 с.
29. Козер Л. Функции социального конфликта [Текст] / Л. Козер // Социология: Хрестоматия / Сост. А.И. Кравченко. – М.: Академический Проект; Деловая книга, 2012. – С. 624 – 640.
30. Конфликтология [Текст] / Под ред. А.В. Гуськова. – М.: Проспект, 2013. – 176 с.
31. Конфликтология [Текст] / Под ред. А.И. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2012. – 304 с.
32. Конфликтология [Текст] / Под ред. О.З. Муштука. – М.: МФПА, 2011. – 320 с.
33. Котелков А.Л. Регулирование конфликтов в организационной структуре: социолого-управленческий аспект: Дис. канд. соц. наук. – М., 2008. – 200 с.
34. Крозье М. Основные тенденции сложных современных обществ [Текст] / М. Крозье // Социология: Хрестоматия / Сост. Ю. Волков, И. Мостовая. – М.: Гардарики, 2008. – С. 124 – 129.
35. Крюкова А.А. Методы управления конфликтами в системе организационного поведения [Текст] / А.А. Крюкова // Проблемы экономики. – 2008. - №4. – С. 73 – 78.
36. Крючков Г.П. Социально-психологические основания профилактики и предупреждения конфликтов при осуществлении контрольной деятельности: Дис. психол. наук. – М., 2008. – 161 с.
37. Лазукин А.Д. Конфликтология / А.Д. Лазукин. – М.: Омега-Л, 2011. – 160 с.
38. Левин К. Разрешение социальных конфликтов [Текст] / К. Левин. – СПб: Речь, 2010. – 408 с.
39. Лоуренс П. Менеджмент побуждений. Что движет людьми и как применить это в бизнесе [Текст] / П. Лоуренс, Н. Норья. – М: Крылов, 2008.
40. Маркс К. Капитал. Квинтэссенция всех томов «Капитала» в одной книге [Текст] / К. Маркс. – М.: Красанд, 2014. – 400 с.
41. Мясищева Ю.Н. Социально-психологические детерминанты конфликтного взаимодействия в системе отношений «специалист банка – клиент банка»: Дис. канд. психол. наук. – Курск, 2009. – 192 с.
42. Новая философская энциклопедия: В 4-х кн. [Текст] / Под ред. В. Степина. М.: Мысль, 2010. – 2816 с.
43. Новосельцев В.И. Системная теория конфликта [Текст] / В.И. Новосельцев, Б.В. Тарасов. – М.: Майор, 2011. – 336 с.
44. Оболонский Ю.В. Акмеологические условия и факторы управления организационными конфликтами: Дис. канд. психол. наук. – М., 2012. – 160 с.
45. Омарова М.К. Самосознание личности и выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации [Текст] / М.К. Омарова // Вестник Дагестанского государственного университета. – 2009. - №4. – С. 118 – 123.
46. Парсонс Т. О структуре социального действия [Текст] / Т. Парсонс. – М.: Академический Проект, 2010. – 880 с.
47. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта [Текст] / Л.А. Петровская // Социальная психология: Хрестоматия / Сост. Е. Белинская, О. Тихомандрицкая. – М.: Аспект-Пресс, 2008. – С. 116 – 126.
48. Платонов Ю.П. Психология конфликтного поведения [Текст] / Ю.П. Платонов. – СПб: Речь, 2009. – 544 с.
49. Пономаренко В. Управление конфликтами [Текст] / В. Пономаренко. – М.: АСТ; Олимп, 2008. – 384 с.
50. Прибыловский В.М. Социальные механизмы управления организационными конфликтами: Дис. канд. соц. наук. – М., 2008. – 217 с.
51. Пригожин А.И. Современная социология организаций [Текст] / А.И. Пригожин. – М., 2010. – 296 с.
52. Пфеффер Дж. Власть, влияние и политика в организациях [Текст] / Дж. Пфеффер. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 464 с.
53. Пьянкова Л.А. Влияние психотипа на поведение человека в конфликтной ситуации [Текст] / Л.А. Пьянкова, Т.Ю. Пазельская /// Международный научно-исследовательский журнал. – 2014. - №1-3. – С. 122 – 124.
54. Руденко А.М. Конфликтология [Текст] / А.М. Руденко, С.И. Самыгин. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 320 с.
55. Рудый Д.В. Организационные методы управления проектными конфликтами: Дис. канд. экон. наук. – М., 2009. – 233 с.
56. Современный словарь по конфликтологии [Текст] / Под ред. С. Никонова. – М.: Флинта; НОУ ВПО МПСУ, 2013. – 432 с.
57. Степанов Е.И. Современная конфликтология. Обще подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов [Текст] / Е.И. Степанов. – М.: ЛКИ, 2008. – 176 с.
58. Суворова С.В. Управление организационными конфликтами [Текст] / С.В. Суворова // Академический вестник. – 2009. - №1. – С. 162 – 165.
59. Таскаев Г.С. Социально-трудовой конфликт на предприятии: экономико-социологический анализ: Дис. канд. соц. наук. – М., 2008. – 184 с.
60. Томпсон А.А. Стратегический менеджмент. Концепции для анализа [Текст] / А.А. Томпсон, А.Д. Стрикленд. – М.: Вильямс, 2009. – 928 с.
61. Фелау Э.Г. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать [Текст] / Э.Г. Фелау. – М.: Омега-Л, 2014. – 128 с.
62. Фрейд З. Психоаналитические этюды [Текст] / З. Фрейд. – М.: Фолио, 2013. – 256 с.
63. Халин К. Конфликтология [Текст] / К. Халин, Ю. Климова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 128 с.
64. Хасан Б.И. Психология конфликта и переговоры [Текст] / Б.И. Хасан, П.А. Сергоманов. – М.: Академия, 2008. – 192 с.
65. Шадрина Л.Ю. Рациональное управление организационными конфликтами как эффективная социальная технология управления [Текст] / Л.Ю. Шадрина // Система ценностей современного общества. – 2010. - №10. С. 172 – 177.
66. Шалюгина Т.А. Поведение в конфликтных ситуациях и роль руководителя организации в их разрешении [Текст] / Т.А. Шалюгина, К.К. Дутов // Сборник научных трудов Sworld. – 2011. – Т. 21. - №3. – С. 71 – 72.
67. Шевчук Д.А. Управляем конфликтами. Всё о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни [Текст] / Д.А. Шевчук. – М.: ГроссМедиа; РОСБУХ, 2010. – 440 с.
68. Шейнов В. Управление конфликтами [Текст] / В. Шейнов. – СПб: Питер, 2014. – 576 с.
69. Шериф М. Исследование межгруппового конфликта [Текст] / М. Шериф // Общественное животное. Исследования / Под ред. Э. Аронсона. – М.: Прайм-Еврознак, 2009. – 800 с.
70. Шило И.Н. Конфликт как предмет организаций [Текст] / И.Н. Шило // Социологические исследования. – 2010. - №10. – С. 27 – 29.