Технология стимулирования персонала на примере ОАО «Росгосстрах»

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………..……………………………3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………...….6
1.1 Общие положения и виды стимулирования труда персонала……….…….6
1.2 Системы материального и нематериального стимулирования работников организации………………………………………………………………..……..11
1.3 Методики построения системы стимулирования труда в организации….21
Выводы по 2 главе.................................................................................................28
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ОАО «РОСГОССТРАХ»………………………………………………………………29
2.1 Краткая характеристика организации и трудового потенциала …...…….29
2.2 Исследование системы управления персоналом.....................................….37
2.3 Недостатки сложившееся системы стимулирования труда работников…53
Выводы по 2 главе……………………………………………………………….54
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «РОСГОССТРАХ»…………………………………...…..58
3.1. Проект программы по совершенствованию системы мотивации………..58
3.2 Ожидаемый экономический эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации……………………………………….69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….....74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………….………75
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….78

1.1 Общие положения и виды стимулирования труда персонала

Ключевым ресурсом во всех организациях на сегодняшний день является его персонал. Так или иначе, именно от него зависит успех предприятия. На трудовую деятельность работников влияет множество факторов. Это и климат, и условия работы (влажность в помещении, уровень освещенности, температура и пр.), и размер заработной платы, и отношения в коллективе и с начальством, и многое другое.
Как и любой другой ресурс, персонал требует специального подхода к управлению, важнейшее место в котором занимает система стимулирования трудовой деятельности персонала.
Стимулирование - процесс воздействия на работника, посредством факторов внешней среды, для повышения его трудовой активности.
При осуществлении стимулирующих действий, необходимо находить индивидуальный подход к каждому сотруднику, то есть нужно изучить человека для того, чтобы понимать, какие методы воздействия по отношению к нему лучше применить.
...

1.2 Системы материального и нематериального стимулирования работников организации

Как было рассмотрено в предыдущей главе, все стимулы делятся на материальные и нематериальные. Рассмотрим каждый вид более подробно (рис. 1).

Рис.1. Виды стимулов

1. Материальные стимулы:
а) денежные:
- заработная плата;
- премии и надбавки;
- компенсации и т.д.
б) неденежные (бенефиты – пакет социальных льгот):
- путевки в санатории;
- медицинская помощь и страхование;
- оплата обучения;
- предоставление служебного жилья;
- оплата транспортных расходов.
2. Нематериальные стимулы:
а) социальные:
- возможность карьерного роста;
- престижность работы;
- общение в коллективе.
б) моральные:
- уважение за профессионализм;
- почетные грамоты, дипломы и звания.
в) творческие:
- возможность самореализации и саморазвития;
- креативная и интересная работа.
Рассмотрим более подробно материальные стимулы.
...

1.3 Методики построения системы стимулирования труда в организации
Общая схема элементов системы стимулирования труда персонала представлена на рис. 5. Она включает в себя элементы материального и нематериального стимулирования, а также занимающую промежуточное положение между ними систему социальных гарантий20.

Рис. 5. Элементы системы стимулирования и мотивации труда

Основными принципами планирования, внедрения и модернизации системы стимулирования и мотивации труда являются21:
- ориентация на результат и связь стимулирования с целями организации, результативностью и условиями хозяйственной деятельности – адекватность;
- эффективность системы;
- приоритетность создания мотивов достижения;
- конкурентоспособность на рынке труда;
- соответствие законодательству (индексация оплаты, соблюдение режимов труда и отдыха, МРОТ и пр.
...

2.1 Краткая характеристика организации и трудового потенциала

ОАО «Росгосстрах» - крупнейшая в России страховая компания, которая оказывает существенное влияние на формирование страхового рынка.
ООО «Росгострах» создано в феврале 1992 года, на базе Правления государственного страхования РФ. Компания образована в соответствии с Постановлением РФ от 10.02.92 г. № 76 «О создании Российской государственной страховой компании».
Сегодня Группа компаний "Росгосстрах" представляет собой вертикально интегрированный холдинг. Он включает ОАО "Росгосстрах", три крупных региональных компании и семь межрегиональных страховых компаний >, организованных по принципу построения федеральных округов. В их составе работают 76 республиканских, краевых и областных филиалов, более 2300 агентств и страховых отделов.
На 1 августа 2013 года совокупный уставный капитал системы Росгосстрах составлял 985,7 миллионов рублей.
...

2.2 Исследование системы управления персоналом

Исследование системы управления персоналом включает несколько составляющих в ОАО «Росгосстрах», а именно: 30
• процесс подбора персонала;
• системы стимулирования;
• политика обучения и развития пероснала.
Процесс подбора пероснала в ОАО «Росгосстрах»
Сотрудниками страховой компании являются специалисты разных направлений имеющих высшее образование и желающие обучаться и развиваться в процессе работы, поэтому в компании идет тщательный отбор кандидатов.
В состав мероприятий по приему на работу в ОАО «Росгосстрах» включает следующие шаги:
• Предварительная беседа с тем, кто поступает на работу, и руководителем соответствующего подразделения;
• Изучение и проверка объективных данных того, кто устраивается на работу;
• Проверка документов того, кто поступает на работу (паспорт, трудовая книжка, документы о образовании, рекомендации, медицинское заключение для тех кто пригоден для тяжелой работы, и т.д.
...

2.3 Недостатки сложившееся системы стимулирования труда работников

Анализ системы стимулирования в ОАО «Росгосстрах» показал, что основным стимулом работников страховой компании является бонусная система. Она исходит из основной цели компании – это максимизация прибыли, по результатам которой, ежеквартально делается общий анализ фактических и плановых показателей и рассчитывается квартальная премия. Следующим стимулом является обучение за счёт средств компании. Также у сотрудников есть возможность получения страховки на себя и льготы на все виды страхования.
Следует отметить, что два последних стимула не являются компетентным преимуществом для работников в качестве стимула – обучение за сче ткомпании – это приортиет самой организации, в качесвте которого реализуются потребности компании в квалифицированном персонале, а получение страховки и льгот на все виды страхования – является спецефичной системой лояльности и привелегий почти в каждой организации (по своим направлениям).
...

3.1 Проект программы по совершенствованию системы мотивации

Исследование системы стимулирования персонала в ОАО «Росгосстрах» показало, что стимулирование труда в ораганизациия является фактором успешного развития. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.
При использовании, какого либо вида материального стимулирования, необходимо основываться на том, что материальные стимулы труда для разных людей сугубо индивидуальны и материальное стимулирование для некоторых людей не является мотивацией вообще.
...

3.2 Ожидаемый экономический эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации

Предложенные мероприятия позволят повысить в 2015-2016 гг. удовлетворенность работой работников, повысить мотивацию к работе и укрепить трудовую дисциплину работников, что самым прямым образом скажется на экономические результаты деятельности ОАО «Росгосстрах».
Затраты на предлагаемые мероприятий представлены в таблице 23.
Таблица 13
Предполагаемые затраты на совершенствование системы мотивации в ОАО «Росгосстрах» на 2015 г.
Мероприятия
Единовременная сумма затрат на одного человека, тыс. руб.
Сумма затрат за год, тыс. руб.
...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты исследования показали, что грамотное стимулирование работников, при учете их мотивов, позволит руководителю достичь высокой эффективности работы трудового коллектива и их заинтересованности в достижении целей организации.
Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Процесс мотивации сложен и неоднозначен. В современных исследованиях выделяют множество теорий содержания мотивации.
В соответствии с целью работы, был проанализирована система стимулирования персонала ОАО «Росгосстрах».
К преимуществам существующей системы мотивирования и стимулирования труда ОАО «Росгосстрах» относится многосторонность применяемых стимулирующих факторов.
...

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 2 от 26.01.1996 №514-ФЗ (ред. от 12.10.2007 №225-ФЗ)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть 1 от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.12.2008 №13-ФЗ)
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть 3 от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 28.12.2008 №13-ФЗ)
4. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 215 с
5. Герчикова И. Н., Менеджмент: Учебник – М.: ЮНИТА-ДАНА, 2014 – 679 c.
6. Дитяшева А.П. Коллективные договоры и соглашения. Коллективные трудовые споры. – М.: Финстатинформ, 2013. – 211с.
7. Добрынин А.И. Трудовая активность: мотивация и стимулы. – Л.: Издательство Ленинградского Финансово-экономического Института, 2012. – 125с.
8. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности:Учебник – М.: «ДЕЛО И СЕРВИС», 2013. – 368 с.
9. Ермолов Л.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2010.- 518 с.
10. Ершова А.С. Теория и практика совершенствования организации труда в условиях радикальной экономической формы. – Л.: Издательство Ленинградского Финансово-экономического Института, 2007. – 87с.
11. Займалин Е.П. Экономические проблемы общественной организации труда. – Саратов: Издательство Саратовского Университета, 2012. – 120с.
12. Ильин А. И., Планирование на предприятии: Учебное пособие. В 2Ч. Ч1. Стратегическое планирование. – Мн.: ООО «Новое знание», 2014
13. Кадровая служба рыночной экономики: Сборник документов и рекомендаций в 9 выпусках. – М.: Дело, 2012. – 154с.
14. Картер, Г. Эффективная реклама: Перевод с английского. – М.: Прогресс, 2007. – 121 с.
15. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2014, 638 с.
16. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: Проспект, 2008. – 424 с.
17. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Сидоренко, Е.Н. – М.: Юрайт-Издат, 2013. – 752с.
18. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд. – М.: Наука, 2013. – 143с.
19. Ладанов И.Д. Практический менеджмент: Пособие для руководителей, менеджеров и предпринимателей. – М.: НИКА, 2012. – 320с.
20. Лившиц А.С. Основы управления персоналом. – М.: Экономика, 2014. – 420с.
21. Лунев В.П. Тактика и стратегия управления фирмой. – М.: ИКЦ «ЛИС», 2014. – 305с.
22. Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 471с.
23. Маркова В. Д., Кузнецова С. А., Стратегический менеджмент: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, Новосибирск: Сибирское соглашение, 2014
24. Менеджмент / Под редакцией Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 224с.
25. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2013. – 712с.
26. Месленченков Ю.С. Финансовый менеджмент в коммерческом банке: Фундаментальный анализ. – М.: Перспектива, 2014. – 160с.
27. Миронов П.М. Экономическая реформа и управление трудом. – М.: Экономика, 2013. – 146с.
28. Молочников Н.Р. Практикум по экономике, организации и нормированию труда. – М.: Экономика, 2014. – 162с.
29. Недоступов М.И. Нормативы на специалистов. – СПб: Издательство СПбУЭФ, 2013. – 112с.
30. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 214с.
31. Николаева И.П. Макроэкономика: Учебное пособие. – М.: Наука, 2013. – 362с.
32. Никольский А.А., Васильева Н.Э., Афанасьева В.А. Технология принятия управленческих решений: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2014. – 250с.
33. Ноздрева Р.В., Цигичко Л.И. Маркетинг: как побеждать на рынке. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 313с.
34. Нормативы времени на разработку нормативов по труду. – М.: Экономика, 2014. – 30с.
35. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2012. – 92с.
36. Опыт решения проблем труда в условиях рыночной экономики. – М.: Знание, 2014. – 148с.
37. Основы управления персоналом. – М.: Высшая школа, 2006. – 420с.
38. Погосян Г.Р. Практикум по экономике организации и нормированию труда. – М.: Экономика, 2007. – 192с.
39. Пригорин, А.А. Справочник по нормированию труда в 2т. Т.2. – М: Машиностроение, 2013. – 352с.
40. Раппопорт В.Ш. Диагностика управления (Практический опыт и рекомендации). – М.: Экономика, 2014. – 713с.
41. Рожкова В.В. Управление производительностью труда. – М.: МГУ, 2013. – 46с.
42. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: Новое знание, 2014. – 688с.
43. ОАО «Росгосстрах»[Электронный ресурс] Режим доступа// - www.rgs.ru