Проект мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ООО «ГСВ Лаборатории» г. Москва

ВВЕДЕНИЕ

В данной работе рассматривается тема, посвященная разработке рекомендаций по совершенствованию систем стимулирования оплаты труда персонала в НПО.
Тема достаточно актуальна, так как успех в работе НПО определяется качеством работы персонала. Качество работы персонала можно обеспечить с помощью систем стимулирования, при учете особенностей НПО. Главная задача НПО - повышение научно-технического уровня и эффективности производства в закрепленной за ними отрасли промышленности. НПО нацелены на создание и коммерциализацию инноваций. Стимулирование труда - это, прежде всего побуждение, элемент трудовой мотивации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. В широком смысле стимулирование - это поощрение лучших, наказание худших, продвижение по службе наиболее знающих и наказание некомпетентных .
Устойчивое развитие экономики страны прежде всего связано с развитием производства. Решение этой проблемы зависит от уровня заинтересованности непосредственного работника в высокопроизводительном труде на основе обеспечения органической зависимости размеров дохода от фактического личного трудового вклада, доли его участия в собственности, а также от конечных результатов работы предприятия и достижения макроэкономических показателей.
Пока в организации материального стимулирования не удается решить эту проблему. Размеры так называемых традиционных (заработной платы, премий, доплат, надбавок) и новых видов доходов работников, появившихся в связи с развитием многообразия форм собственности и с переходом к рыночным отношениям (доходов от собственности, дивидендов от акций, пособий, выплат, компенсаций и т.д.), слабо зависят от результатов их работы, итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятий и эффективности общественного производства.
Основные проблемы в области организации системы стимулирования в настоящее время заключаются в нарушении принципов проектирования систем стимулирования. Сущность основных принципов сводится к следующему:
- хорошо отлаженное сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы;
- опора на обоснованную систему оценки работ;
- хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии решения оценки работ;
- обоснованные нормативы;
Вопрос организации системы стимулирования персонала является крайне важным в современных условиях в работе любого предприятия.
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попробовать разработать эффективную систему форм стимулирования и методов управления . Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Сегодня есть колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Основа стойкого экономического роста обеспечивается уровнем развития и динамизмом инновационной сферы и происходит при использовании знаний и инноваций. Инновации приводят к формированию новых отраслей и производств, а инициатором их является творчество человека-новатора. Поэтому разработка эффективных мероприятий по стимулированию творческого персонала на предприятии является одним из необходимых условий повышения производительности труда и повышения прибыли на предприятии, которое обусловливает актуальность темы исследования.
Стимулирование представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, которые влияют на поведение человека и направляют его в нужную для организации сторону, которые регулируют его интенсивность, пределы, которые побуждают к проявлению добросовестности, настойчивости, старательности в достижении целей.
Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, поскольку главный смысл их деятельности заключается в том, чтобы обеспечить выполнение работы данной организации. Руководители всегда должны осознавать, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия с помощью мотивирования своих сотрудников.
Данная работа посвящена разработке рекомендаций по совершенствованию систем стимулирования оплаты труда персонала в ООО «ГСВ ЛАБОРАТОРИИ». В теоретической рассматриваются научно-теоретические основы: сущность систем стимулирования, организационная структура НПО и службы персонала, этапы работ по разработке мероприятий по совершенствованию систем стимулирования. В аналитической части проведен анализ деятельности отдела персонала по разработке систем стимулирования и даны практические рекомендации по совершенствованию. В проектной части проводится разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования, а в экономической части – оценивается эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования в данной работе является НПО ООО «ГСВ ЛАБОРАТОРИИ».
Предметом исследования в данной работе является организационно-экономические отношения, возникающие в процесс стимулирования персонала в организации.
Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию систем стимулирования оплаты труда персонала в ООО «ГСВ ЛАБОРАТОРИИ».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• провести исследование научно-теоретических основ построения организационных структур и систем стимулирования.
• проанализировать состояние , динамику персонала, систему стимулирования в организации .
• разработать практические рекомендации по совершенствованию систем стимулирования оплаты труда персонала в ООО «ГСВ ЛАБОРАТОРИИ».
• оценить экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию систем стимулирования оплаты труда персонала в ООО «ГСВ ЛАБОРАТОРИИ».
Теоретической основой работы послужили современные труды исследователей в области управления персоналом и менеджмента, фундаментальные работы отечественных и зарубежных ученых и практиков.
В работе использованы учебники и учебные пособия по теме исследования, фактические данные организации.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 6
1.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 10
1.1. Стимулирование персонала: сущность, виды, основные понятия и методы 10
1.2. Организация управления научно-производственным объединением 25
1.3. Основные этапы по совершенствованию стимулирования персонала научно-производственного объединения 30
2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 39
2.1. Общая характеристика ООО «ГСВ ЛАБОРАТОРИИ» 39
2.2. Анализ организационной структуры управления ООО «ГСВ ЛАБОРАТОРИИ» 42
2.3. Анализ управления персоналом ООО «ГСВ ЛАБОРАТОРИИ» 44
2.4. Анализ структуры и динамики персонала ООО «ГСВ ЛАБОРАТОРИИ» 46
2.5. Анализ используемых предприятием систем стимулирования персонала ООО «ГСВ ЛАБОРАТОРИИ» 54
2.6. Выводы по аналитической части 57
3. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ 60
3.1. Проект мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ООО "ГСВ Лаборатории" 60
3.1.1. Мероприятия по совершенствованию организационной структуры ООО "ГСВ Лаборатории 60
3.1.2. Мероприятия по совершенствованию стимулирования персонала ООО "ГСВ Лаборатории" 65
3.2 Информационное обеспечение проекта 74
3.3. Правовое обеспечение проекта 83
4. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 97
4.1. Расчет эффективности предлагаемых мероприятий 97
4.2. Расчет влияния показателей эффективности на результаты деятельности предприятия 99
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 105
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 109
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 114
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 115

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стимулирование труда - это процесс внешнего воздействия на трудовое поведение работника с использованием мер поощрения и принуждения, направленных на обеспечение его заинтересованности в достижении целей организации.
Система стимулирования персонала в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества.
Рассматриваемая организация является ООО «ГСВ ЛАБОРАТОРИИ» и имеет матричную организационную структуру. В структуре нет дублируемых и не исполняемых функций. Кадровые направления работы представлены достаточно полно за исключением отсутствия работы с кадровым резервом, недостатками в ведении документооборота.
Предприятие эффективно , так как прибыль увеличилась на 31%, выручка на 26%.
Численность сотрудников-30 человек. 80% в структуре представлено инженерно-техническими специалистами. Все сотрудники имеют высшее образование,70% сотрудников- кандидаты наук. Самая большая возрастная группа 31-40 лет-50%, также много сотрудников в группе до 50 лет, их 27%. В организации трудятся в основном мужчины.
По результатам проведенного анкетирования причинами увольнения в основном могут быть: низкая заработная плата-30% ответов, личные причины-24% и снижение уровня оснащенности- 22%. Все категории работников в качестве удовлетворенности трудом отмечают материальное стимулирование, морально-психологический климат в коллективе.
Проведенный опрос сотрудников показал, что работники удовлетворены материальной стороной системы мотивации. Объективные показатели говорят о ежегодном росте среднемесячной заработной платы сотрудников, общего ФОТ.
Система стимулирования представлена повременно- премиальной оплатой труда и гарантиями по ТК РФ.
Анкетирование сотрудников по удовлетворенности существующей системой стимулирования показало следующие недостатки: нет страхования по ДМС - 10% ответов; не оплачивается связь - 14%; не учтен компонент инновационности, предприятие является научно- производственным, разработки являются инновационными- 20%; не развита система поощрения благодарственными письмами и грамотами-10% ответов; не оплачивается питание-9%; нет корпоративных встреч -10%; нет доплат за стаж -24%.
Общая неудовлетворенность существующей системой стимулирования-53% сотрудников.
Причинами выявленных проблем являются следующие факторы:
-руководство предприятия не считало нужным усложнять систему мотивации персонала и полагало, что достаточно ежемесячно премировать сотрудников для эффективной работы. Несмотря на рост производительности, такой подход можно считать ошибочным, так как существует субъективность при начислении премий и сотрудник может в перспективе снизить эффективность своего труда без привязки к определенным критериям выполнения;
- сотрудники разрабатывают инновационные продукты и технологии, учет этого компоненты в премировании позволит мотивировать сотрудников на большую продуктивность и покажет заинтересованность руководства в разработках;
-нематериальное стимулирование позволяет повысить моральную удовлетворенность трудом, усиливает чувство принадлежности к организации. Руководство недооценивает данную составляющую в системе стимулирования, хотя данные о намерениях дальнейшей работы в организации показывают, что 60% из них не дали положительного ответа.
Этапы процесса совершенствования стимулирования персонала ООО «ГСВ ЛАБОРАТОРИИ» нами проведен анализ существующей системы стимулирования и выявлены недостатки. Следующим этапом является разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования.
Предлагается совершенствование производить по следующим направлениям:
- система премирования должна включать инновационный компонент, сотрудники должны получать вознаграждение за разработку инноваций и получать дополнительные бонусы в случае ее успешной коммерциализации.
-дополнение нематериальной составляющей мерами поощрения: грамоты за достижения, благодарственные письма;
-оплата питания;
-оплата сотовой связи;
- проведение корпоративных встреч
-внедрение ДМС
- введение штрафов за невыполнение возложенных на сотрудника обязанностей
- премия за стаж.
По проекту предусмотрено, что в 1 квартале 2014 года произойдет: ликвидация должностей зам. директора и начальника отдела и менеджера по персоналу и введение специалиста по кадрам, премирование за инновации, ввести систему поощрения благодарственными письмами и грамотами.
Во 2 квартале 2014 года предусмотрено: ввести оплату сотовой связи, ввести страхование по ДМС.
В 3 квартале 2014 года вводиться корпоративные мероприятия и планирование карьеры.
В 4 квартале 2014 года предусмотрено: введение штрафов по результатам работы за месяц и штраф может достигать 10-15 % от оклада, премия за стаж пределах - 5% за 3 года, 10% - за 10 лет, 20% за 20 лет стажа работы.
По проекту произойдут следующие изменения показателей:
Объем реализации услуг в проектируемом году возрастет до 20046,35 тыс. руб., темп прироста 2,9 %.
Фонд заработной платы персонала в проектируемом году возрастет по сравнению с фактическими на 101 тыс. руб., темп прироста 1,3%.
Число работников сократится на 2 штатные единицы в результате реорганизации отдела кадров.
Среднегодовая зарплата одного работающего вырастет на 20 тыс. руб., темп прироста 8%
Себестоимость услуг также возрастет в проектируемом году на 32 тыс. руб., темп прироста 0,2 %.
Затраты на руб. уменьшатся на 2 коп.
Прибыль в проектируемо году вырастет до 2746,35 тыс. руб., темп прироста 20,7 %.
Рентабельность деятельности в проектируемом году увеличится на 2,8 % и составит 15,9 %.
Рентабельность продаж увеличится на 2 % и составит в проектируемом году 13,7 %.
Уровень лояльности персонала к организации повысится с 40%, до 75%, возрастет на 35%.
Уровень удовлетворенности системой стимулирования на предприятии повысится с 47%, до 80% , возрастет на 33%.
Коэффициент оборота по кадрам снизится более чем в два раза, уменьшится на 11 % и составит 10,9 %.
Таким образом, реализация предложенных мероприятий позволит существенно улучшить значение основных показателей деятельности ООО «ГСВ ЛАБОРАТОРИИ».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ


1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект, КноРус, 2012. – 224 с.
2. Алиев И.М. Экономика труда : учебник / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. – М. : Юрайт, 2011. – 671 с.
3. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента / И.Н.Андреева. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с.
4. Ансофф И. Стратегический менеджмент / И.Ансофф. – СПб.: Питер, 2009. – 344 с.
5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.
6. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с.
7. Аширов Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.
8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2010. – 224 с.
9. Варенов А.В. Мотивация персонала : игра или работа. Что мы делаем в рабочее время на рабочем месте? / А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. – СПб. : Речь, 2009. – 160 с.
10. Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин.– М.: Проспект, 2012. – 624 с.
11. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2012. – 128 с.
12. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.
13. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.
14. Головина С. Ю. Трудовое право : учебник / С. Ю. Головина, Ю. А. Кучина. – М. :Юрайт, 2012. – 379 с.
15. Дафт Р. Теория организации / Р. Дафт. –М.: Юнити-Дана, 2009. – 736 с.
16. Тюрина А.Д. Теория организации/ А.Д.Тюрина.-М.:Эксмо,2009.-221 с.
17. Мартиросян А. Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса России. // Проблемы теории и практик управления № 3, 2009. – 410с.
18. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. - СПб.: СПбГИЭА, 2010. – 549с.
19. Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе // Образование и бизнес. № 16 (40). 2 мая 2009.
20. Роджер М. Эффективное управление: Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». – М.: Фипресс, 2010. – 348с.
21. Румянцев В. Управление: проблемы и решения. // Проблемы теории и практики управления, 2009. – 375с.
22. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес - школа Интел-синтез, 2010. – 532с.
23. Управление в России: как предприятия становятся компаниями: Сборник тезисов, 4-я конференция по управлению - СПб.: ИММАТОН-М, 2010. – 580с.
24. Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: Акалис, 2010.
25. Феоктистова И., Климова О. Особенности управления персоналом инновационной организации// Сборник статей по итогам Научно-практической конференции «Инновационный потенциал российского бизнеса» - Воронеж, 2011
26. Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. Монография. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2011.
27. Шапиро С.А. Корпоративное обучение как фактор повышения трудового потенциала работников организации. М.: Ученые записки РАП, Выпуск ХХVIII, 2011;
28. Шапиро С.А. Маркетинговая стратегия управления человеческими ресурсами М.: Ученые записки РАП, Выпуск ХХVII, 2011;
29. Шапиро С.А. Методы определения и инновационные пути покрытия потребности в персонале. М.: Путеводитель предпринимателя, Выпуск X, РАП, 2011.
30. Шапиро С.А., Шилаев А.В. Факторы повышения эффективности труда персонала. Монография. М.: ИД «АТИСО», 2012.
31. Шапиро С.А., Потапова Е.А. Совершенствование профессиональных компетенций, как фактор повышения эффективности труда работников коммерческих банков. Монография. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2012.
32. Шапиро С.А., Шилаев А.В. Развитие маркетинговых технологий на внутрифирменном рынке труда. Монография. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2013.
33. Шилаев А.В. Корпоративное обучение и корпоративная культура как элементы маркетинга персонала. М.: Российская Академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование». Путеводитель предпринимателя Выпуск XVIII, 2012.
34. Шилаев А.В. Маркетинговые подходы к исследованию рынка труда. М.: Российская Академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование». Ученые записки РАП, Выпуск XXX, 2012.
35. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА – ИНФРА - М, 2009. – 421с.
36. Батова М. М., Ковшов Е. Е, Смирнов О. С. Разработка информационных систем инновационного промышленного предприятия на основе унифицированного модульного подхода // Журнал об инновационной деятельности «Инновации». – 2011. – № 05(151). – С. 102-106.
37. Борисенко Е. В., Ковшов Е. Е. Применение инструментальных средств обработки корпоративной информации на основе программно-аппаратных технологий // Вестник МГТУ «Станкин». – М.: МГТУ «Станкин», 2010. – №3 – С. 123-129.
38. Батова М. М., Ковшов Е. Е., Митропольский Н. Н. Комплексный подход в интеллектуальном анализе данных прикладной информационной системы // Вестник Университета. Развитие отраслевого и регионального управления. – № 9. – М.: ГУУ, 2011. – С. 86-89.
39. Ковшов Е. Е., Смирнов О. С. Методы оценки и повышения надёжности информационных сред промышленного предприятия // Динамика сложных систем – XXI век. – М., 2012. – №2. – С. 112-116.
40. Костров И. А. Автоматизация бизнес-процессов машиностроительного предприятия на основе сервисно-ориентированной архитектуры программных решений / И. А. Костров // Материалы всероссийской молодежной конференции Инновационные технологии в машиностроении (ИТМ-2011): Сборник докладов. – М.: МГТУ «СТАНКИН», 2011. – С. 190-195.
41. Ковшов Е. Е., Горяева О. В., Чинь Н. З. Выбор вида лицензии для программного обеспечения с открытым кодом // Известия вузов. Проблемы полиграфии и издательского дела. – М.: МГУП, 2009. – № 1. – С. 40-50.
42. Корниенко Е.В. Проблема социализации управления трудовой мотивацией менеджеров // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2010. - N 33. - С.70-76.
43. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30.
44. Костина Т. Женщина-руководитель в стратегии "бесстрашного риска" / Беседовал А.Бородин // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - N 3. - С.15-19.
45. Мазина А.А. Воздействие факторов организационной среды и управления персоналом на инновационную активность предприятия // Уровень жизни населения регионов России. - 2012. - N 8. - С.91-97.
46. Максимова Е. Связанные одной целью // Директор информ. службы. - 2012. - N 12. - С.38-42.
47. Максимова О.Н. Факторы, влияющие на эффективность управления производительностью труда персонала / О.Н.Максимова, Г.И.Лукьянов, С.А.Федорова // Актуал. пробл. совр. науки. - 2011. - N 1. - С.22-24.
48. Осин А.А. К вопросу об использовании информационных технологий в управлении персоналом // Соц.-гуман. знания. - 2011. - N 5. - С.121-129.
49. Сайт Росстата: http://www.gks.ru/
50. Сайт Автореферат Зубань С.В,: http://www.guu.ru/files/referate/zuban.pdf
51. Сайт Автореферат Волковицкая Г.А.: http://www.engec.ru/sites/default/files/old/120936436946099100.pdf
52. Сайт «Галерея статистики». Режим доступа: http://www.expe.ru/plugins/gifgallery/inc/gifgal.php?lng=ru&pg=1
53. Свешникова Е. Управление лояльностью персонала в организации / Е.Свешникова, С.Асютин // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 11. - С.81-90.