Благодарю Татьяну Геннадьевну за доработку ВКР по ГМУ. Качественное выполнение, оперативные доработки, и речь с презентацией в подарок! Очень приятно было с Вами работать)))
Подробнее о работе
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Введение.......3
Глава 1. Научное понятие мотивации.........7
1.1. Взаимосвязь понятий мотивации: «цель», «мотивы» и «стимулы», «потребности» ……7
1.2.Обзор содержательных теорий мотивации....................................... 8
1.2.1 Иерархия по Маслоу………………………………………………………………... 9
1.2.2 Теория ERG Альдерфера ……………………………………………………..…. 12
1.2.3 Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКелланда……13
1.2.4 Двухфакторная теория Герцберга …………………………………………….14
1.2.5 Модель Хекмана Олдхэма ………………….……………………………………16
1.2.6 Анализ классических теорий мотивации зарубежными авторами…………………17
1.2.7 Выводы по содержательным теориям мотивации………17
1.3. Обзор процессуальных теорий мотивации....... 19
1.3.1 Теория ожиданий (Врум) ……………………………………………………… 19
1.3.2 Теория справедливости ……………………………………………………………23
1.3.3 Модель Портера-Лоулера ……………………………………………………….23
1.4. Материальные потребности как одна из основ мотивации... 24
1.4.1 Вознаграждение и удовлетворение…………………25
1.4.2 Мотивация и деньги ………………26
Выводы по первой главе......26
Глава 2. Мотивационные технологии в системе государственной службы..28
2.1. Государственный служащий и государственная должность…….29
2.1.2 Классификация ГД ………………………………………………………………...29
2.1.3 Отличия госслужбы от форм наёмного труда………..……………….30
2.2. Управление развитием личности государственного служащего.... 34
2.2.1 Проблемы личностного роста ГС …………………………………………..34
2.2.2 Удовлетворенность работой ГС ……………………………………………..35
2.2.3 Самоактуализация ………………………………………………………………….35
Выводы по анализу мотивационных механизмов …………………………..36
2.3. Современные тенденции мотивации труда государственных служащих......37
2.3.1 Теоритические аспекты …………………………………………………………...37
2.3.2 Оптимум мотивации …………………………………………………………….43
2.3.3 Кадровая политика и ориентация на человека ……………………….44
2.3.4 Идеология, мораль и нравственность …………………………………….46
2.3.5 Выбор правильной оценки ГС ………………………………………………..48
2.3.6 Управление заработной платой ………………………………………………49
2.3.7 Создание системы ценностей подчиненных……………………………50
2.3.8 Глобализация мировых процессов и качество гос. услуг ………. 51
2.3.9 Социальные гарантии ……………………52
2.3.10 Создание свободы принятия решений (самоуправляющиеся группы)………52
2.3.11 Реформирование гос. аппарата в развитых странах …………..53
2.3.12 Важнейшие мотивационные факторы …………………………………..54
Заключение.... 57
Список использованных источников и литературы.... 59
Законы и нормативно-правовые акты……………60
Книги и монографии …………………………………………………60
Периодические издания …………………………………………61
Специальная литература ………………………………..…61
Справочно-статистические материалы…………62
Приложения.... 62
Термины и их толкование ……………62
Введение
Государственное управление кадрами заключает в себе колоссальную материальную и человеческую ответственность. Процесс данного вида государственного управления имеет определенную инертность. И риски сегодняшних действий, практических, административных, нормативно-правовых, научно-изыскательских в области государственной службы, отразятся и повлияют на временное будущее нашей страны. Конечно, современная теоретическая наука позволяет делать обоснованные прогнозы, но вероятность погрешности всегда остаётся и тем важнее становится работа дня нынешнего.
Управление государственной службой характерно затратами, это может подготовить возникновение опасности ущемления общественного благосостояния, и, вызванная последним, низкая репутация чиновничества, государства в целом в глазах общественности и, что особенно важно, государственной власти в частности. А это уже политический вопрос.
...
1.2.2. Теория ERG Альдерфера
Теория Альдерфера отражает последние результаты в изучении теории мотивации. Знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает перспективы поиска эффективных форм мотивирования, создание условий для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп существует три, и они соотносятся с группами потребностей теории Маслоу:
1) потребность существования (безопасность, физиология);
2) потребность связи (причастность, принадлежность, безопасность);
3) потребность роста (самовыражение, причастность).
Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения, а процесс движения вниз – процессом фрустрации.
...
1.2.4. Двухфакторная теория Герцберга
Во второй половине 50-х годов Ф. Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Он опросил 200 инженеров и конторских служащих одной крупной фирмы. Вопросы были следующими:
1) Опишите, когда после выполнения служебных обязанностей вы чувствуете себя особенно хорошо?
2) А когда вы чувствуете себя особенно плохо?
Полученные ответы были подразделены на две большие категории, которые были названы «гигиенические факторы» и «мотивация».
...
1.2.6. Анализ классических теорий мотивации зарубежными авторами
Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном эти две теории расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворять одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.
ТЕОРИЯ МАСЛОУ
1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом
1.2.7. Выводы по содержательным теориям мотивации
Каждая теория мотивации пытается найти универсальный подход, применимый к любому человеку в любой организации (не будучи предназначенной для этого), но этим лишь приоткрывает новый пласт человеческой психики, доказывая ее космическую неизученность и неклассифицируемость. Так например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия, но движение по ней может осуществляться как снизу вверх, так и обратно. Исследую выкладки Герцберга, можно увидеть, что один и тот же мотивационный фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот.
Наиболее подробно мотивационные факторы (потребности) изложены А. Маслоу.
...
1.3. Обзор процессуальных теорий мотивации
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают теорию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения.
Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
1.3.1. Теория ожиданий (Врум)
Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.
...
1.3.2. Теория справедливости
Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости.
Она постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.
Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.
Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, начинают работать менее интенсивно.
...
1.3.3. Модель Портера-Лоулера
Эта модель включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. В этой модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятия, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. При этом достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а так же от осознания работником своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.
В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению ( Труд – Результаты – Удовлетворение ).
...
Законы и нормативно-правовые акты
1. Конституция Российском Федерации. М., 1993.
2. Конституция СССР. М., 1987
3. Федеральный Закон российской Федерации от 27 июля 2008 г. №79-ФЗ О государственной гражданской службе российской Федерации.
4. Указ Президента РФ от 10 марта 2013г. №261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной Российской Федерации (2013-2013 годы) (с изменениями от 12 января 2014 г.)
5. Указ Президента РФ от 1 февраля 2009 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» (с изменениями от 22 января 2011 г.)
6. Федеральный закон от 06.10.1999 №184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 22.09.1999). // «Собрание законодательства РФ», 18.10.1999, N 42, ст. 5005
7. Федеральный закон от 24.10.97 N 134-ФЗ (принят ГД ФС РФ 10.10.97) «О прожиточном минимуме в российской федерации».
Книги и монографии
8. Кадровая политика: монография под общей редакцией А.И.Турчинова.-М.:Изд-во РАГС, 2013.
9. О.В. Фаллер Потенциал карьерного роста государственного служащего. Под общей редакцией Ю.В.Синягина.-М.: Издательство РАГС, 2014.
10. Стиль исполнения управленческой должности И.П. Литвинов., И.И. Литвинов., А.В. Меньчуков. М. : «ЛИНЕЛ-Н». 2007
11. Вебер М. Основные социологические понятия. // Избранные произведения. М., Мысль. 2007.
12. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. М., МГУ, 2002. 19. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 2010.
13. Вестник государственной службы. №3. 2011. 30. Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., «Экономические науки». 2010. 431 с.
14. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., «Педагогика». 1971. 189 с.
15. Маркович Д. Социология труда. М., «Экономика». 2012.
16. Международная научная конференция "Наука управления на пороге XXI века". Государственная академия управления им. С. Орджони¬кидзе. 3-5 ноября 1997. 23. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. «Экономика», 2002.
17. Мотивация труда работников в условиях современного производства. М., «Юридическая литература», 2013.
18. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., «Зарубежная литература», 1992. 506 с.
19. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. М., «Экономика», 2012. 203 с.
20. Принцип Питер. Лоуренс Дж. Питер. М., «Знание», 1996. 160 с.
21. Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. М., «Зарубежная литература», 1988. 361 с.
22. Пшенников В.В., Японский менеджмент. 27 уроков для нас. М., «Япония сегодня». 2009. 321 с.
23. Тулеев А. Как жить дальше? М., «Политиздат», 1993. 88 с.
24. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М., «Экономические науки», 2010.
25. Цандер Э. Практика управления. М. «Политиздат», 1993. 289 с.
Периодические издания
26. Голдман М. Теория управления в США и России: сравнительный анализ. // Проблемы теории и практики управления. 2011. №1. С.3-9.
27. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997. С.10-98.
28. Демидова Л. Пути повышения эффективности государственного сектора. // Проблемы теории и практики управления. М. 1998. №4. С.45-60.
29. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 1997. №10. С.27-35.
30. Патрушев В.Д., Бессокирная Т.П. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой. // Социологические исследования, 2012, №4. С.121-143.
Специальная литература
31. Березин Ф. Б. Психологическая и психофизиологическая адаптация человека. Л., 1988. С.
32. Кучвальская А. Коррупция и власть: кто победит? // Судебный вестник. 1998. №1
33. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971.
34. Судаков К. В. Системные механизмы эмоционального стресса. М., 1981
35. Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Абрахам Маслоу и психология самоактуализации. М., 1995
36. Фресс П., Пиаже Ж., Экспериментальная психология: оптимум мотивации. М.,1975
Справочно-статистические материалы
37. Краткий словарь по социологии. М., 1988.
38. Краткий словарь системы психологических понятий. М., 1984.
39. Новые слова и значения. Словарь-справочник. М., 1971.
40. Советский энциклопедический словарь. М., 1980.
41. ..................
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
Введение.......3
Глава 1. Научное понятие мотивации.........7
1.1. Взаимосвязь понятий мотивации: «цель», «мотивы» и «стимулы», «потребности» ……7
1.2.Обзор содержательных теорий мотивации....................................... 8
1.2.1 Иерархия по Маслоу………………………………………………………………... 9
1.2.2 Теория ERG Альдерфера ……………………………………………………..…. 12
1.2.3 Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКелланда……13
1.2.4 Двухфакторная теория Герцберга …………………………………………….14
1.2.5 Модель Хекмана Олдхэма ………………….……………………………………16
1.2.6 Анализ классических теорий мотивации зарубежными авторами…………………17
1.2.7 Выводы по содержательным теориям мотивации………17
1.3. Обзор процессуальных теорий мотивации....... 19
1.3.1 Теория ожиданий (Врум) ……………………………………………………… 19
1.3.2 Теория справедливости ……………………………………………………………23
1.3.3 Модель Портера-Лоулера ……………………………………………………….23
1.4. Материальные потребности как одна из основ мотивации... 24
1.4.1 Вознаграждение и удовлетворение…………………25
1.4.2 Мотивация и деньги ………………26
Выводы по первой главе......26
Глава 2. Мотивационные технологии в системе государственной службы..28
2.1. Государственный служащий и государственная должность…….29
2.1.2 Классификация ГД ………………………………………………………………...29
2.1.3 Отличия госслужбы от форм наёмного труда………..……………….30
2.2. Управление развитием личности государственного служащего.... 34
2.2.1 Проблемы личностного роста ГС …………………………………………..34
2.2.2 Удовлетворенность работой ГС ……………………………………………..35
2.2.3 Самоактуализация ………………………………………………………………….35
Выводы по анализу мотивационных механизмов …………………………..36
2.3. Современные тенденции мотивации труда государственных служащих......37
2.3.1 Теоритические аспекты …………………………………………………………...37
2.3.2 Оптимум мотивации …………………………………………………………….43
2.3.3 Кадровая политика и ориентация на человека ……………………….44
2.3.4 Идеология, мораль и нравственность …………………………………….46
2.3.5 Выбор правильной оценки ГС ………………………………………………..48
2.3.6 Управление заработной платой ………………………………………………49
2.3.7 Создание системы ценностей подчиненных……………………………50
2.3.8 Глобализация мировых процессов и качество гос. услуг ………. 51
2.3.9 Социальные гарантии ……………………52
2.3.10 Создание свободы принятия решений (самоуправляющиеся группы)………52
2.3.11 Реформирование гос. аппарата в развитых странах …………..53
2.3.12 Важнейшие мотивационные факторы …………………………………..54
Заключение.... 57
Список использованных источников и литературы.... 59
Законы и нормативно-правовые акты……………60
Книги и монографии …………………………………………………60
Периодические издания …………………………………………61
Специальная литература ………………………………..…61
Справочно-статистические материалы…………62
Приложения.... 62
Термины и их толкование ……………62
Введение
Государственное управление кадрами заключает в себе колоссальную материальную и человеческую ответственность. Процесс данного вида государственного управления имеет определенную инертность. И риски сегодняшних действий, практических, административных, нормативно-правовых, научно-изыскательских в области государственной службы, отразятся и повлияют на временное будущее нашей страны. Конечно, современная теоретическая наука позволяет делать обоснованные прогнозы, но вероятность погрешности всегда остаётся и тем важнее становится работа дня нынешнего.
Управление государственной службой характерно затратами, это может подготовить возникновение опасности ущемления общественного благосостояния, и, вызванная последним, низкая репутация чиновничества, государства в целом в глазах общественности и, что особенно важно, государственной власти в частности. А это уже политический вопрос.
...
1.2.2. Теория ERG Альдерфера
Теория Альдерфера отражает последние результаты в изучении теории мотивации. Знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает перспективы поиска эффективных форм мотивирования, создание условий для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп существует три, и они соотносятся с группами потребностей теории Маслоу:
1) потребность существования (безопасность, физиология);
2) потребность связи (причастность, принадлежность, безопасность);
3) потребность роста (самовыражение, причастность).
Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения, а процесс движения вниз – процессом фрустрации.
...
1.2.4. Двухфакторная теория Герцберга
Во второй половине 50-х годов Ф. Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Он опросил 200 инженеров и конторских служащих одной крупной фирмы. Вопросы были следующими:
1) Опишите, когда после выполнения служебных обязанностей вы чувствуете себя особенно хорошо?
2) А когда вы чувствуете себя особенно плохо?
Полученные ответы были подразделены на две большие категории, которые были названы «гигиенические факторы» и «мотивация».
...
1.2.6. Анализ классических теорий мотивации зарубежными авторами
Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном эти две теории расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворять одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.
ТЕОРИЯ МАСЛОУ
1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом
1.2.7. Выводы по содержательным теориям мотивации
Каждая теория мотивации пытается найти универсальный подход, применимый к любому человеку в любой организации (не будучи предназначенной для этого), но этим лишь приоткрывает новый пласт человеческой психики, доказывая ее космическую неизученность и неклассифицируемость. Так например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия, но движение по ней может осуществляться как снизу вверх, так и обратно. Исследую выкладки Герцберга, можно увидеть, что один и тот же мотивационный фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот.
Наиболее подробно мотивационные факторы (потребности) изложены А. Маслоу.
...
1.3. Обзор процессуальных теорий мотивации
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают теорию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения.
Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
1.3.1. Теория ожиданий (Врум)
Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.
...
1.3.2. Теория справедливости
Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости.
Она постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.
Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.
Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, начинают работать менее интенсивно.
...
1.3.3. Модель Портера-Лоулера
Эта модель включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. В этой модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятия, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. При этом достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а так же от осознания работником своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.
В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению ( Труд – Результаты – Удовлетворение ).
...
Законы и нормативно-правовые акты
1. Конституция Российском Федерации. М., 1993.
2. Конституция СССР. М., 1987
3. Федеральный Закон российской Федерации от 27 июля 2008 г. №79-ФЗ О государственной гражданской службе российской Федерации.
4. Указ Президента РФ от 10 марта 2013г. №261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной Российской Федерации (2013-2013 годы) (с изменениями от 12 января 2014 г.)
5. Указ Президента РФ от 1 февраля 2009 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» (с изменениями от 22 января 2011 г.)
6. Федеральный закон от 06.10.1999 №184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 22.09.1999). // «Собрание законодательства РФ», 18.10.1999, N 42, ст. 5005
7. Федеральный закон от 24.10.97 N 134-ФЗ (принят ГД ФС РФ 10.10.97) «О прожиточном минимуме в российской федерации».
Книги и монографии
8. Кадровая политика: монография под общей редакцией А.И.Турчинова.-М.:Изд-во РАГС, 2013.
9. О.В. Фаллер Потенциал карьерного роста государственного служащего. Под общей редакцией Ю.В.Синягина.-М.: Издательство РАГС, 2014.
10. Стиль исполнения управленческой должности И.П. Литвинов., И.И. Литвинов., А.В. Меньчуков. М. : «ЛИНЕЛ-Н». 2007
11. Вебер М. Основные социологические понятия. // Избранные произведения. М., Мысль. 2007.
12. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. М., МГУ, 2002. 19. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 2010.
13. Вестник государственной службы. №3. 2011. 30. Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., «Экономические науки». 2010. 431 с.
14. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., «Педагогика». 1971. 189 с.
15. Маркович Д. Социология труда. М., «Экономика». 2012.
16. Международная научная конференция "Наука управления на пороге XXI века". Государственная академия управления им. С. Орджони¬кидзе. 3-5 ноября 1997. 23. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. «Экономика», 2002.
17. Мотивация труда работников в условиях современного производства. М., «Юридическая литература», 2013.
18. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., «Зарубежная литература», 1992. 506 с.
19. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. М., «Экономика», 2012. 203 с.
20. Принцип Питер. Лоуренс Дж. Питер. М., «Знание», 1996. 160 с.
21. Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. М., «Зарубежная литература», 1988. 361 с.
22. Пшенников В.В., Японский менеджмент. 27 уроков для нас. М., «Япония сегодня». 2009. 321 с.
23. Тулеев А. Как жить дальше? М., «Политиздат», 1993. 88 с.
24. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М., «Экономические науки», 2010.
25. Цандер Э. Практика управления. М. «Политиздат», 1993. 289 с.
Периодические издания
26. Голдман М. Теория управления в США и России: сравнительный анализ. // Проблемы теории и практики управления. 2011. №1. С.3-9.
27. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997. С.10-98.
28. Демидова Л. Пути повышения эффективности государственного сектора. // Проблемы теории и практики управления. М. 1998. №4. С.45-60.
29. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 1997. №10. С.27-35.
30. Патрушев В.Д., Бессокирная Т.П. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой. // Социологические исследования, 2012, №4. С.121-143.
Специальная литература
31. Березин Ф. Б. Психологическая и психофизиологическая адаптация человека. Л., 1988. С.
32. Кучвальская А. Коррупция и власть: кто победит? // Судебный вестник. 1998. №1
33. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971.
34. Судаков К. В. Системные механизмы эмоционального стресса. М., 1981
35. Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Абрахам Маслоу и психология самоактуализации. М., 1995
36. Фресс П., Пиаже Ж., Экспериментальная психология: оптимум мотивации. М.,1975
Справочно-статистические материалы
37. Краткий словарь по социологии. М., 1988.
38. Краткий словарь системы психологических понятий. М., 1984.
39. Новые слова и значения. Словарь-справочник. М., 1971.
40. Советский энциклопедический словарь. М., 1980.
41. ..................
Купить эту работу vs Заказать новую | ||
---|---|---|
0 раз | Куплено | Выполняется индивидуально |
Не менее 40%
Исполнитель, загружая работу в «Банк готовых работ» подтверждает, что
уровень оригинальности
работы составляет не менее 40%
|
Уникальность | Выполняется индивидуально |
Сразу в личном кабинете | Доступность | Срок 1—6 дней |
1790 ₽ | Цена | от 3000 ₽ |
Не подошла эта работа?
В нашей базе 54390 Дипломных работ — поможем найти подходящую