Подбор и расстановка кадров в органах государственного управления

Актуальность темы исследования обусловлена происходящими в рамках административной реформы инновационными процессами в системе государственной гражданской службы, главной целью которых является повышение эффективности государственного управления. В этих условиях возрастает потребность в кадрах, имеющих профессиональные знания и навыки, позволяющие эффективно осуществлять государственное управле ние в условиях модернизируемой социально-экономической, политико-правовой системы. В процессе реформирования по подготовке, переподго товке, повышению квалификации кадров органов государственного управле ния проведена значительная работа, что положительно сказывается на повы шении уровня их профессионализма и компетенции, способности решать служебные задачи. Вместе с тем, необходимо признать, что в этой сфере деятельности органов государственного управления существуют нереализованные резервы поднятия кадровой деятельности на более высокий качественный уровень. В число первоочередных задач можно отнести повышение научной обоснован ности проводимой кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессиональное развитие персонала государственной службы, качественное обновление образовательных учреждений и кадровых служб органов государственного управления, учет зарубежного опыта в сфере управления персоналом. Имеется необходимость в формировании концептуальных принципов регулирования кадровой деятельности, разработке соци альных технологий развития кадровой деятельности в сферах поиска, подбо ра, воспитания кадров, соответствующих парадигме общественного и госу дарственного развития, успешного проведения общественных преобразова ний. Эти обстоятельства обусловливают актуальность и практическую значимость исследования современных проблем государственной кадровой политики и механизмов ее реализации, важность дальнейшего совершенство вание кадровой деятельности органов государственного управления с целью ориентации высокопрофессиональных кадров на эффективную общественн о- значимую деятельность. Степень научной разработанности исследуемой проблемы. Несмотря на значительное количество научных исследований, посвященных проблемам формирования и реализации кадровой политики, осуществления кадровой деятель ности на государственной гражданской службе, региональному аспекту данной проблемы уделялось недостаточное внимание. В субъектах РФ эти аспекты рассматриваются в общем контексте анализа формирования современной системы государственного и муниципаль ного управления, создания и трансформации государственной и муници пальной службы, видов и структурных уровней системы государственной службы РФ. К работам такого рода относятся монографии и статьи Г.В. Атаманчука, В.Д. Граждана, Е.В. Охотского, A.B. Оболонского, В.Г. Игнатова, К.О. Магомедова С.О. Майбороды, В.И. Матирко, Е.В. Охотского, A.B. Понеделкова, A . M . Старостина, В.А. Сулемова, А.И. Турчинова, В.А. Мальцева, Т.Г. Калачевой. В процессе работы использовались также труды та ких известных зарубежных исследователей как Т. Веблен, Т. Парсонс, Р. Мертон, П. Штомпка, М. Вебер, О. Рэнней, Э. Шильс. Объектом исследования выступают органы госу дарственного управления субъектов Российской Федерации. Предметом исследования является кадровая деятельность органов государственного управления субъекта Федерации, то есть механизмы и технологии реализации кадровой политики. Цель иссле дования состоит в выявлении основных направлений совершенствования кадровой деятельности органов государственного управления субъекта РФ . Достижение этой цели предполагает решение следующих задач: выявить политико-социальную сущность и основные социальн о- управленческие характеристики кадровой деятельности в системе государ ственного управления; охарактеризовать кадровые процессы и кадровую ситуацию в регио нальных органах государственной власти России в постсоветский период; уточнить классификацию основных элементов и социальных меха низмов кадровой деятельности в органах государственной власти субъектов Федерации; выявить социальные аспекты функционирования кадровых техноло гий в органах государственной власти; выявить основные проблемы реализации кадровой деятельности органов государственной власти субъектов РФ и методы их решения.

Оглавление

Введение
Глава 1. Социальные основы кадровой деятельности в органах государственного управления: теоретический аспект
1.1. Специфика проявления кадровой деятельности и кадровой политики в системе социального управления
1.2. Социологический анализ кадровой деятельности в органах государственного управления: процессуальный и воспроизводственный подходы
Глава 2. Кадровая деятельность органов государственного управления субъектов Российской Федерации в постсоветский период
2.1. Факторы и особенности трансформации кадровой ситуации в органах государственного управления Российской Федерации в постсоветский период
2.2. Разработка кадровой политики и организация кадровой деятельности в органах государственного управления субъекта Российской Федерации: организационно-правовые и социально-управленческие аспекты
2.3. Содержание современных механизмов осуществления кадровой деятельности в органах государственного управления субъектов Российской Федерации
Глава 3. Основные проблемы и направления совершенствования кадровой деятельности в государственных органах власти субъектов Российской Федерации
Заключение
Список использованных источников

Современная Россия проходит сложный этап модернизации своей экономики и государственности. Определяющая роль в этом процессе в силу социально-политических и социально-культурных условий принадлежит органам государственной власти и их кадровому составу. Поэтому каче ственные характеристики аппарата государственных органов в значительной степени определяют успешность российской модернизации. В связи с этим, формирование и реализация государственной кадровой политики, осуществ ление кадровой деятельности в органах государственной власти на федераль ном и региональном уровнях требуют глубокого институционального усо вершенствования и рационализации. Кадровая стратегия государственного управления призвана отражать эти процессы, учитывать постоянно растущие потребности в квалифицированном управленческом труде и возможности их удовлетворения. Государственная кадровая политика должна быть перспек тивной и, в то же время, реалистичной, научно обоснованной, обеспеченной в материально-финансовом, образовательном и правовом отношении. Сущностные черты кадровой деятельности государства, цели, задачи и принципы, а также формы, методы и технологии кадровой работы производны от ключевых черт господствующего в обществе социального и политиче ского порядка, фундаментальных характеристик системы социального управления. Эволюция кадровой деятельности в целом вписывается в общую логику самоорганизации последней. Самоорганизующаяся система социаль ного управления формирует своего рода "социальный заказ" на определен ные формы организации и функционирования государственного аппарата, включая цели и способы его формирования, выстраивает соответствующий механизм кадрового обеспечения государственного управления. Одновременно, поскольку кадры государственного управления являются реальными носителями власти и одним из важнейших рычагов ее практической реализации, сфера их формирования превращается в поле притязаний различных социально-политических сил, арену столкновения их социальных интересов. Контроль над процессом формирования кадров управления обеспечивает его субъекту активное влияние на кадровую ситуа цию в целом и должен, таким образом, превратиться в высокоэффективный инструмент власти и реализации его социальных притязаний и интересов. Активная самостоятельная роль кадровой деятельности в системе со циального управления реализуется также посредством её институциональной самостоятельности. Известно, что в процессе институционализации и укреп ления социальных институтов возрастает их так называемая институцио нальная автономия, то есть относительная независимость внутренних институциональных норм, правил, кодексов и идеологии. Возрастание роли отдельных институтов в системе кадровой деятельности означает расшире ние контроля над кадровыми процессами со стороны социальных субъектов, интересы которых обслуживают данные институты. Расширяется поле их политического властвования и участия в делах государства. Таким образом, реализуются прямые и обратные связи системы управле ния, субъектов власти, кадровой политики и кадровой деятельности в государ ственных органах. В социологии кадровой деятельности этот процесс трактуется как кадровое воспроизводство субъектов власти. Со сменой субъекта или его потребностей меняются и кадры органов власти. Воспроизводство кадров про текает примерно в таких же условиях, в каких протекало становление и развитие их предшественников, что обеспечивает социальное наследование качеств, необходимых для исполнения должностных обязанностей. Воспроизводственный подход органично увязывает кадровые процессы в органах государственной власти с процессом самоорганизации систем управления и социальным воспроизводством субъектов власти, осуществля емым, в том числе, посредством выработки и реализации кадровой политики и осуществления кадровой деятельности в государственных органах. Опыт реализации государственной кадровой политики в постсоветский период подтверждает указанные концептуальные подходы. Период начала и середины 90-х годов характеризовался дестабилизацией кадрового состава государственных органов, падением престижа государственной службы, "вымыванием" из государственного аппарата квалифицированных кадров, старением кадрового корпуса государственных служащих. В практике подбора и расстановки кадров господствующее положение заняли теневые, неформальные связи и отношения. Восстановление административного потенциала государства, начавшееся с конца 90-х сопровождалось не только прогрессирующим увеличением числа служащих органов публичной власти, но и возвращением престижно сти государственной службы, существенным обновлением кадрового корпуса носителями новых компетенций - молодыми людьми с высоким уровнем об разования. Кадровая ситуация в государственных органах существенно трансформировалась в сторону омоложения и обновления кадров, роста уровня образования кадрового корпуса. Динамично развивающееся новое законодательство о государственной службе, появившееся в результате начатой реформы системы государственной службы РФ способствовало рас пространению практик конкурсного отбора на должности, формирование кадрового резерва, упорядочило процедуры аттестации, присвоения классных чинов гражданским служащим, создало новые условия для модер низации системы оплаты труда и оценки эффективности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих. В то же время одной из проблем реформирования системы государственной службы России является недооценка важности формирования системы управления государственной службой именно на этапе становления новой системы государственной службы Российской Федерации. Опыт ста новления государственной службы России в начале 90-х годов показал, что ее становление осуществлялось недостаточно эффективно и в середине 90-х годов она фактически оказалась на грани самораспада. Одной из причин этого можно считать отсутствие единой системы управления государствен ной службой Российской Федерации и, что самое важное, - субъекта управления этой системой — федерального государственного органа управле ния государственной службой Российской Федерации. Сферой деятельности такого органа в Российской Федерации могли бы стать: разработка стратегии развития государственной службы России; разработка государственной кад ровой политики в системе государственного управления; совершенствование правовых основ государственной службы; взаимодействие с институтами гражданского общества; оценка заслуг и социальной защиты государствен ных служащих; разработка экономических основ государственной службы; оценка эффективности организации государственной службы; научное сопровождение развития государственной службы; международное сотруд ничество государственной службы. Эти направления деятельности могли бы быть обеспечены функцио нированием комиссии или Совета по вопросам государственной гражданской службы, которые формировались бы из представителей органов государ ственной власти - законодательной, исполнительной, судебной, а также представителей федеральных округов, субъектов РФ, общественности. Анализ требований законодательства о государственной службе, а также полномочий и организационной структуры управления государствен ной гражданской службой в субъекте РФ позволяет выделить несколько основных направлений кадровой деятельности в органах государственной власти субъектов Федерации: повышение привлекательности государствен ной гражданской службы; изменение интереса к служебной карьере персо нала государственной службы; четкое планирование вакансий; формирова ние резерва кадров государственной службы; разработка планов замещения ее должностей; планирование карьеры и должностного роста государственного служащего; управление профессиональным развитием государственных служащих. В настоящее время кадровой деятельность в органах государственной власти субъектов РФ должна обеспечивать дальнейшую профессионализацию и рационализацию кадрового корпуса государственных гражданских служащих российских регионов. В числе первоочередных мер для реализации этой задачи можно выделить: - расширение горизонта планирования кадровой деятельности с учетом разрабатываемых социальных, демографических и экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных целевых кадровых программ; - рационализацию процессов кадрового планирования, обеспечение согласованности и увязки последовательно подготавливаемых плановых ма териалов, обеспечение единства процесса планирования при осуществлении кадровой деятельности; - создание целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам; - совершенствование системы плановых показателей подготовки, рас пределения и использования квалифицированных кадров государственной службы; - приведение нормативной базы кадровой деятельности в соответствие с требованиями, определяющими: обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях; высокое качество нормативных документов на основе максимального отражения в них совре менных методов организации управления кадрами; разработка нормативов для различных структурных подразделений органов государственной власти; систематическое обновление нормативов на основе учета новейших до стижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, про грессивных изменений в научной организации управления персоналом. Необходима также консолидация усилий по развитию институтов государственной гражданской службы и кадровой деятельности субъектов Федерации в различных государственных органах региона, в том числе по ветвям и уровням власти, которая может быть обеспечена при формировании органа по управлению государственной гражданской службой субъекта РФ, которому будет поручено: осуществление управления реформой государственной гражданской службы в субъекте РФ; анализ состояния и эффективности государственной гражданской службы в различных государ ственных органах, руководство разработкой проектов законодательных и нормативных актов по вопросам государственной службы, осуществление контроля за реализацией положений законодательства о государственной гражданской службе, в том числе кадровых процедур; ведение реестров государственных служащих региона, руководство процессом формирования кадрового резерва государственных гражданских служащих субъекта Федерации и другие функции. Создание такого органа позволит устранить дублирование в содержании кадровой деятельности администрации области, исполнительных органов области, областного Совета депутатов, аппарата главного федерального инспектора в субъекте РФ.

Список использованных источников

1.Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: курс лек¬ций. - М.: ОМЕГА-Л, 2006. - 578 с.
2.Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. - М.: Логос, 2010. - 198 с.
3.Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / под ред. C.B. Пирогова. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - С. 57
4.Граждан В.Д. Социология управления. - М.: КноРус, 2008. - С. 368.
5.Гришковец A.A. Реформа государственной службы: правовые и организационные проблемы // Человек и труд. 2012. № 6. С. 67-70
6.Громов И. А., Мацкевич А.Ю., Семенов В.А. Западная теоретическая социология. - СПб.: Ольга, 1996. - С. 160.
7.Денкэн Ж-М. Политическая наука / пер. И. Гобозова. - М.: Изд-во МНЭПУ, 1993.- С. 65
8.Закон города Москвы от 26 января 2005 г. № 3 «О государственной гражданской службе города Москвы»
9.Закон города Москвы от 5 сентября 2001 г. № 38 «О наградах и почетных званиях города Москвы»
10.Игнатов В.Г., Сулемов В.А., Радченко А.И. Кадровое обеспече¬ние государственной службы. - Ростов н/Д: Литера-Д, 2011. - 139 с.
11.Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: теоретико-правовое ис¬следование. - Воронеж, 1996.-С. 121.
12.Общая теория управления: курс лекций / Г.В. Атаманчук [и др.]. - М.: Луч, 2011. 300 с.
13.Распоряжение Мэра Москвы от 11 ноября 2010 г. N 421-РМ "О режиме служебного времени"
14.Распоряжение Правительства Российской Федерации от 27 декабря 2012 г. № 2550-р
15.Рэнней О. Государственная служба // Государственная служба. Вып. 1.: Общие пробле¬мы. Зарубежный опьгг. - М.: Изд-во РАГС, 1994. - С. 6-8.
16.Современная западная социология: словарь. - М.: Политиздат, 2010. - 432 с.
17.Состав работников, замещавших государственные и муниципальные должности по по¬лу, возрасту, стажу работы и уровню образования на 1 января 2002 года: стат. бюл. М.: Госкомстат России, 2002.
18.Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, исто¬рия, новые реалии. - М.: Изд-во РАГС, 2006. 342 с
19.Теория организаций и организационное проектирование / под ред. Т.П. Фокиной и др. - Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1997. - С. 101.
20.Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих, одобренный решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23 декабря2010 г. (протокол № 21)
21.Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих, одобренный решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23 декабря2010 г.
22.Турчинов А.И., Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики и управ¬ления персоналом в России. Социологический анализ: моногр. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - С. 5.
23.Указ Мэра Москвы от 1 июня 2005 г. № 32-УМ «О назначении на должности и освобождении от должностей государственных гражданских служащих государственных органов города Москвы»
24.Указ Президента Российской Федерации от 2 февраля 2013 г. № 87 «Вопросы федеральной государственной гражданской службы».
25.Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. №1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации»
26.Хохлов A.A. Государственная кадровая политика и механизмы её реализации. - Орёл: Изд-во ОРАГС, 2011. - 285 с
27.Хохлов A.A. Основы социологии государственной кадровой дея-тельности: моногр. - Орел: Изд-во ред. журн. «Образование и общество», 2008. - 175 с.
28.Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. с. 46-55.
29.Численность и кадровый состав государственных органов местного самоуправления Российской Федерации. URL: http://www.gks.ru/wps/portal/OSIG#
30.Шамхалов Ф.И. Теория государственного управления: моногр. - М.: Экономика, 2002. - С. 94.