Кадровая работа в муниципальном образовании

Введение

Актуальность темы исследования. Успех становления и развития местного самоуправления в отдельно взятой стране во многом определяется кадровым потенциалом муниципальных образований. Кадры - неотъемлемая часть механизма социального управления, а кадровый корпус муниципальной службы как совокупность людей, специально подготовленных и профессионально занятых в органах местного самоуправления, выступает в качестве ее социальной составляющей. В связи с этим кадровый аспект является одним из ключевых в муниципальной службе как сферы управления, от его уровня едва ли не в определяющей степени зависят рациональность и эффективность функционирования органов местного самоуправления. Это значительно актуализирует роль муниципальной службы и ее кадрового обеспечения.
Российской Федерации нужна современная эффективная муниципальная кадровая политика в системе муниципального управления, направленная на привлечение, закрепление и рациональное использование на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, создание условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного выполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов муниципальной власти. Таким образом, совершенствование кадровой политики в системе муниципального управления становится тем фактором, влияющим на эффективность работы органов муниципального управления, который способствует решению задач формирования экономически и социально стабильного общества.
Сейчас остро насущными стали деловая активность, инициатива, повышение ответственности за качество своей работы, укрепление дисциплины, высокие профессиональные качества, предполагающий определенное образование, знание управляемой сферы, в сфере теории управления и самоуправления, муниципальной экономики, экологии, муниципального менеджмента.
Базовым вектором преобразований, имеющих место в РФ, является развитие кадровой политики в структуре управления государством на любых иерархических уровнях. От профессионализма муниципальных служащих зависит позитивность принимаемых ими решений, и конечные результаты социально-экономической динамики муниципальных образований, субъектов РФ, государства в целом.
Сейчас муниципальные образования остро нуждаются в управленческих кадрах другого образа мышления, владеющих кроме необходимых знаний, еще и навыками, необходимыми для выработки вектора развития территории, управленческих технологий, имеющих знания в проблемах государственного управления, характерных особенностях рыночной экономики и т.д.
Это требует возникновения системы управления образованием, увеличением квалификации и переподготовкой кадров.
Степень разработанности. Важно отметить, что проблемы МСУ, в том числе демографические черты кадрового состава МСУ, не подвергались исследованию в течение большого периода времени, так как отсутствовало демократическое начало в государстве, а имеющиеся научные труды по выбранной теме освещают, как правило, только конкретные ее вопросы. Среди исследователей советского периода, считающихся своего рода родоначальниками самоуправления в нашем государстве, можно выделить В.Г. Вишнякова, Б.С. Жихаревич, А.В. Бутаков, А.К. Белых.
Весомый вклад в возникновение и развитие муниципальной службы в РФ внесли исследования Г.В. Атаманчука, А.О. Блинов, А.Н. Широкова, Зотова В.Б., Н.В. Постового, О.М. Роя и остальных.
Необходимо отметить, что исследований, направленных на проблемы кадрового обеспечения местного самоуправления, и главное, социально-демографическим аспектам служащих муниципальных органов, в необходимом масштабе нет.
Целью работы считается изучение путей оптимизации кадровой деятельности муниципальной службы.
Достижение указанной цели потребовало осуществления следующих задач:
- исследование теоретической базы кадровой деятельности муниципальной службы,
- изучение структуры и системы ее кадровой деятельности в муниципальных управлениях,
- оценка проблем и путей развития механизма кадровой деятельности муниципальной службы.
Объектом работы является кадровая деятельность муниципальной службы
Предметом – характерные особенности кадровой деятельности муниципальной службы.
Методологическая основа. В работе автор реализовал системный подход для исследования кадрового состава муниципальных образований.
В границах системного подхода осуществлялись: юридический - для исследования нормативно-юридических основ работы в рассматриваемой сфере; социологический - для осуществления социологического анализа в форме анкетирования документов; сравнительный - для осуществления сравнения опыта реализации различных форм взаимовлияния власти и граждан в различных муниципальных образованиях

Содержание

Введение 3
Глава 1. Основы кадровой работы в муниципальных образованиях 6
1.1 Понятие и сущность муниципальной службы 6
1.2 Кадровая политика в системе муниципального управления 12
1.3 Кадровые технологии как средство реализации кадровой политики 24
Глава 2. Организация кадровой работы в муниципальном образовании……33
2.1 Характеристика качественного состава муниципальной службы 33
2.2 Анализ осуществления подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих 49
2.3 Система аттестации муниципальных служащих 55
Глава 3. Проблемы и пути совершенствования кадровой работы на муниципальной службе 64
3.1 Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего 64
3.2 Стратегическое кадровое планирование в муниципальном управлении 72
3.3 Предложения по эффективному использованию кадрового резерва 88
Заключение 97
Список использованных источников 103

Заключение

С тех пор как человечество стало на путь цивилизованного развития, определяющая роль в решении практических задач, стоящих перед государством, принадлежит подготовленному профессиональному составу работников различных сфер и направлений жизнедеятельности общества [3].
Едва ли не самая важная роль принадлежит тем, кто формирует политику государства, управляет процессами реализации. В этой плоскости кадровая политика выступает как важная составляющая политики государства , ее главная линия в сфере подбора и подготовки кадров.
Сегодня становится очевидным, что Российской Федерации нужна современная эффективная муниципальная кадровая политика в системе государственного управления, направленная на привлечение, закрепление и адекватное использование на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, создание условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного выполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов муниципальной власти. Таким образом, совершенствование кадровой политики в системе государственного управления становится тем фактором, влияющим на эффективность работы органов муниципального управления, который способствует решению задач формирования экономически и социально стабильного общества.
Практически во всех регионах России, отсутствуют долго¬срочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с программами эко¬номического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров. А это прямым образом сказывается на эффективности работы орга¬нов власти.
К сожалению, в действительности создание и особенно реализация государственной (региональной и муниципаль¬ной) кадровой политики испытывает на себе ряд сложностей. Основными сдерживающими факторами являются:
- социально-политическая нестабильность в стране, кри¬зисное состояние экономики;
- нечеткость стратегической ориентации общества;
- нестабильность структуры власти и управления на феде¬ральном, региональном и местном уровнях;
- слабая законодательная и нормативная база деятельно¬сти государственного, регионального и муниципального аппа¬рата;
- недостаточная разработанность теоретической и мето¬дологической базы кадровой деятельности в сфере государ¬ственной и муниципальной службы в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики.
В современных условиях принципы кадровой политики в системе регионального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность го¬сударственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика - включать систему механизмов мотивации и со¬циальной защиты персонала. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприя¬тий и технологий (организационных, экономических, образо¬вательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда слу¬жащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.
Считаем необходимым разработать соответствующий нормативный документ , который бы назывался Дисциплинарный кодекс служащих органов местного самоуправления и который бы упорядочил отношения ответственности , возникающие в процессе деятельности органов местного самоуправления внутри системы местного совета.
Этот нормативный акт может быть принят на общегосударственном уровне , что позволит унифицировать деятельность исполнительных органов местных советов . Главными составляющими документа должны стать пункты:
- Определение понятия дисциплинарного проступка согласно служащего органов местного самоуправления , меры дисциплинарного воздействия ( с учетом положения служащего в системе местного совета и необходимости не только карательного воздействия , но и воспитательного и стимулирующего );
- Разделение субъектов ответственности в зависимости от совершаемого проступка ;
- Принципы оценки дисциплинарного проступка ;
- Порядок обжалования взыскания.
Что касается регионального уровня , то принятие отдельной территориальной общиной нормативно-правового акта , который бы определял порядок и принципы ответственности муниципальных служащих с учетом местных особенностей , то целесообразно его рассматривать как локальные решения или местных голов.
В таком случае особенно важно разработать механизм применения дисциплинарной ответственности советом на сессии , ведь только благодаря существованию такого механизма можно будет применять подобную ответственность .
Таким образом , целесообразно отметить , что перед местным советом ответственность ( ретроспективную ) несут не исполнительные органы или должностные лица , а служащие этих органов. Действуя как единый механизм , местный совет как в целом , так и через постоянные комиссии и отдельных депутатов направляет как всю систему исполнительных органов , так и отдельные ее части. Поэтому применение такого вида наказания , как досрочное прекращение полномочий руководителя исполнительного органа , переизбрание исполнительного комитета можно лишь воспринимать как нарушение служащими трудовых функций .
Следовательно, логично отметить, что эффективное функционирование исполнительных органов местных советов определяется результатами работы имеющихся кадров , находящихся на всех иерархических уровнях . Вместе с тем нужно заметить , что статус местных советов и их исполнительных органов является потому , что они работают непосредственно с населением ; жители городов , поселков , областных центров ежедневно оценивают решения, действия , поведение работников и руководителей этих организаций .
Потребность в кадрах для службы в исполнительных органах местных советов должна определяться на основании трех ключевых позиций :
планирование потребности в кадрах ,
отбора претендентов на работу на базе определенных критериев,
подготовка уже существующих кадров за счет их обучения и повышения квалификации .
При обсуждении подготовки специалистов нужно отметить , что на современном этапе необходимо разработать и внедрить действенный механизм подбора кадров в органы местного самоуправления и, в частности , в исполнительные органы местных советов С целью совершенствования планирования , отбора и подготовки персонала в исполнительные органы местных советов нужно :
1 ) законодательно определить четкие требования к профессиональной подготовке претендентов для успешной работы на муниципальной службе , как минимум на руководящих должностях , с учетом уровня и направления образования , трудового стажа и практического опыта , проявленной компетентности и ответственности ;
2 ) целесообразно дополнить положения о конкурсном отборе рейтинговыми таблицами экспертных оценок претендентов на соответствующие должности . Рассматривать предложения по резерву на должности в исполнительных органах , назначение на которые осуществляется специальными комиссиями , созданными при этих органах . Ввести в практику отбора представления двух-трех рекомендаций от учреждений и ( или ) должностных лиц с учетом их общественного авторитета. Разработать научно обоснованные рекомендации по определению мотивации претендентов как составляющей их рейтинга при отборе на должность ;
3 ) нужно ввести программу профессионально - ориентационной работы с целью выявления талантливой , перспективной молодежи и целенаправленной подготовки к управленческой деятельности в исполнительных органах местных советов , включая все образовательно квалификационные уровни высшего образования;
4) необходимо перестроить работу по формированию резерва . Резерв должен охватывать наиболее компетентные и профессионально пригодны кадры и не должен иметь отраслевых , местных , партийных , « командных « признаков и ограничений. Ключевой задачей резерва должно быть существенное пополнение и обновление управленческой элиты . Резерв должен стать базовым этапом планирования служебной карьеры кадров;
5) определить главной целью подбора кадров формирования их кадровой основы - профессиональной кадровой элиты . Обеспечить надлежащую социальную защищенность и государственную поддержку этих кадров , а также доступность и открытость их подготовки для граждан. Таким образом, качественное кадровое обеспечение и обновления исполнительных органов местных советов является долговременным , постепенным процессом , который должен быть научно обоснованным и комплексным по своему содержанию .
Подытоживая вышесказанное, необходимо отметить , что формирование кадров по обеспечению эффективного функционирования исполнительных органов местных советов заключается в реализации государственной и муниципальной кадровой политики , создании кадрового потенциала аппарата органов местного самоуправления , способного в соответствии с законодательством , высокоэффективно , для всестороннего удовлетворения потребностей человека и гражданина и общества в целом выполнять задачи и функции государства и соответствующего региона .

Список использованных источников
1. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федеральный закон от 06.10.2003 №131-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс»
2. О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс»
3. Антошина Н.М. Разработка комплекса мер по формированию и использованию современного кадрового резерва на муниципальной службе // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2011. N 1. С. 2 - 5.
4. Базаров Т. Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты: практ. пособие [для соц. психологов, менеджеров по персоналу, кадровикам и др] / Т. Ю. Базаров. - М. : КНОРУС, 2011. - 304 с.
5. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум/Т.Ю. Базаров. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 240 с.
6. Бахарева, М.М. Кадровое делопроизводство / М.М. Бахарева, Н.М. Березина - М.: Изд. Питер, 2009 - 224 с.
7. Биджиев А.С., Шамарова Г.М. Особенности формирования и использования кадрового резерва государственной и муниципальной службы // Государственная власть и местное самоуправление. 2013. N 3. С. 23 - 29.
8. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: учебник для студентов вузов / М. И. Бухалков. - 3-е изд., испр. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 424 с.
9. Бухалков М.И. Планирование на предприятии: учебник для студентов вузов / М. И. Бухалков. - 2-е изд.,испр. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 411 с.
10. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие для студентов вузов / М. И. Бухалков. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 192 с.
11. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник [для студентов вузов] / В. Р. Веснин. - М. : Проспект, 2011. - 32 с.
12. Виханский О.С. Менеджмент: учебник для студентов образоват. учреждений сред. спец. образования / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Магистр : ИНФРА-М, 2011. - 288 с.
13. Генкин Б.М. Основы организации труда: учебное пособие для студ. вузов / Б. М. Генкин, В. М. Свистунов. - М. : Норма, 2010 400 с.
14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для студентов вузов / Б. М. Генкин. - 8-е изд.,пересмотр. и доп. - М. : Норма, 2009. - 464 с.
15. Герчиков В.И. Управление персоналом. Работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие для студ. вузов, обуч. по специальности «Менеджмент организации» / В. И. Герчиков. - М. : ИНФРА-М, 2010- 282 с.
16. Гулимова, А.Н. Экспресс-оценка персонала: «за» и «против» / А.Н. Гулимова // Кадровое дело. - 2009. - №4. - С. 15-18.
17. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд.,перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 378 с.
18. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник для студентов вузов / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 320 с.
19. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 352 с.
20. Замышляев Д.В., Кирьянов А.Ю. Создание молодежных администраций как способ формирования кадрового резерва муниципальных служащих // Гражданское общество в России и за рубежом. 2013. N 2. С. 44 - 48.
21. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов вузов / А.Я.Кибанов ; гос. ун-т управления. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 447 с
22. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова; гос. ун-т управления. – М.: РИОР, 2010. – 288 с.
23. Кирьянов А.Ю. К вопросу об организации работы с кадровым резервом муниципальной службы // Российская юстиция. 2012. N 6. С. 21 - 22.
24. Кирьянов А.Ю. Организация работы с кадровым резервом муниципальной службы // Юрист. 2012. N 13. С. 33 - 38.
25. Кудрина Е.А. О социально-психологических аспектах коммуникативной компетентности муниципальных служащих // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2013. N 2. С. 29 - 32.
26. Куршиева Н.М. Механизмы оценки эффективности профессионального развития государственных и муниципальных служащих // Государственная власть и местное самоуправление. 2013. N 9. С. 21 - 25.
27. Малько А.В., Теряевский Е.А. Особенности применения наказания как формы стимулирования муниципальных служащих // Современное право. 2012. N 9. С. 49 - 51.
28. Музыченко, В.В. Мастер-класс по управлению персоналом: учебное пособие / В.В. Музыченко. - М.: РОСБУХ ГроссМедиа, 2009 - 268 с.
29. Сазыкин, А.В. Кадровое делопроизводство: учебное пособие / А.В. Сазыкин. - М.: Экзамен, 2009. - 352 с.
30. Скоробогатова Т. Основные моменты при проведении аттестации персонала // Кадровик.ру. 2013. N 7. С. 20 - 26.