Автор24

Информация о работе

Подробнее о работе

Страница работы

Совершенствование системы управления персоналом в ЗАО "Кредит Европа Банк"

  • 94 страниц
  • 2013 год
  • 565 просмотров
  • 0 покупок
Автор работы

EkaterinaKonstantinovna

Большой опыт в написании работ, очень давно работаю на этом ресурсе, выполнила более 15000 заказов

3300 ₽

Работа будет доступна в твоём личном кабинете после покупки

Гарантия сервиса Автор24

Уникальность не ниже 50%

Фрагменты работ

Актуальность темы исследования. Переход России к рыночному типу отношений обуславливает необходимость коренных изменений в ценностно-нормативном механизме социальной регуляции во всех сферах жизни российского общества, включая и сферу социально-т рудовых отношений. Для активного формирования и распространения рыночных моделей делового организационного поведения в российских трудовых организациях требуется внедрение современных технологий управления персоналом. В условиях развития рыночных отношений все более важное значение приобретают проблемы мотивации персонала на развитие, которое позволяет организации более полно раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр свои х потребностей. Таким образом, процесс управления персоналом организации, реализуемый через мотивационные функции, предусматривающие использование инструментов, побуждающих к эффективной трудовой деятельности, приобретает в условиях кризиса большое значени е. Мотивированный на развитие работник лучше использует свои способности, новые технологии и технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей организации.
Успех работы предпри ятия обеспечивает персонал, поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом пр едприятия.
Данная тема исследования актуальна потому, что позволяет решить множество практических задач. Сегодня, в связи со сложившейся на рынке труда ситуацией, как никогда необходимы специалисты и профессионалы управления персоналом.
Теоретико-методолог ическую основу дипломной работы составили концептуальные, фундаментальные положения, теории управления персоналом и кадрового менеджмента.
Для обоснования выдвинутых в работе положений использовались общетеоретические методы: логический анализ, аналогия, классификация и типологизация; социологические методы: традиционный анализ документов, анкетный опрос.
Эмпирическую базу исследования составили материалы литературы по кадровому менеджменту и управлению персоналом, результаты социологического исследования, проведенного автором, и результаты других исследований.
Степень научной разработанности проблемы. Общетеоретические, методологические и ряд практических вопросов организации службы управления персоналом, обучения, развития и оценки персонала получили отра жение в трудах Дураковой И.Б., Дементьевой А.Г., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Макаровой И.С., Свергуна О., Травина В.В., Федосова В.Н. и ряда других специалистов.
Вопросы мотивации персонала поднимают такие авторы, как Самоукина Н.В., Сладкевич В.П., Соло манидина Т.О.Шапиро С.А., Яковлева Т.Г.
В целом проблемы управления персоналом достаточно хорошо разработаны.
Объект исследования – персонал ЗАО «Кредит Европа Банк».
Предмет исследования - организация деятельности по управлению персоналом ЗАО «Кредит Евро па Банк».
Цель работы - Совершенствование системы управления персоналом в ЗАО «Кредит Европа Банк».
Для достижения цели ставятся следующие задачи:
анализ финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «Кредит Европа Банк»;
характеристика организации;
анализ внеш ней среды организации на рынке банковских услуг;
исследование финансово-экономических показателей деятельности организации;
анализ структуры управления организацией;
анализ существующей системы управления персоналом в организации;
кадровой политика организ ации;
анализ обеспеченности, состава и движения персонала;
анализ формирования и использования средств фонда оплаты труда и социальных выплат;
анализ трудовых показателей и системы обучения персонала в организации;
анализ системы формирования кадрового рез ерва в организации;
описание мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в организации;
совершенствование кадровой политики в организации;
совершенствование системы обучения персонала;
совершенствование системы формирования кадрового рез ерва организации;
расчет затрат на предлагаемые мероприятия и выбор источников финансирования;
оценка социально-экономической эффективности от реализации предлагаемых мероприятий.
Новизна исследования - исследование организации управления персоналом и подг отовка рекомендаций для предприятия.
Практическая значимость исследования достаточно велика. Выживание в экстремальных условиях требует максимальной концентрации ресурсов. Один из способов добиться этого – посредством грамотной системы управления персонал ом выстроить сверхточную структуру внутрикорпоративного взаимодействия
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.


Оглавление
Введение
1. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «Кредит Европа Банк»
1.1Общая характеристика организации
1.2Анализ внешней среды организации на рынке банковских услуг
1.3Основные финансово-экономические показатели деятельности организации
1.4. Анализ структуры управления организацией
2Анализ существующей системы управления персоналом в организации
2.1Кадровой политика организации
2.2Анализ обеспеченности, состава и движения персонала
2.3Анализ формирования и использования средств фонда оплаты труда и социальных выплат
2.4Анализ трудовых показателей и системы обучения персонала в организации
2.5Анализ системы формирования кадрового резерва в организации
3Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в организации
3.1Совершенствование кадровой политики в организации
3.2Совершенствование системы обучения персонала
3.3Совершенствование системы формирования кадрового резерва организации
3.4Расчет затрат на предлагаемые мероприятия и выбор источников финансирования
3.5Оценка социально-экономической эффективности от реализации предлагаемых мероприятий
Заключение
Список литературы
ПРИЛОЖЕНИЯ


Также как в самолете самая дорогая деталь – пилот, также в о рганизации самым ценным компонентом является ее персонал. Исходя из этого HR -отдел организации должен играть если не главную, то одну из ведущих ролей в управлении предприятием.
Достоинством ЗАО «Кредит Европа Банк» является то, что выбрав инновационную стратегию развития предприятия, она начала ее реализовывать в управлении перс оналом.
В крупных компаниях, таких как ЗАО «Кредит Европа Банк», формируются самостоятельные функциональные службы по управлению персоналом, имеющие собственную внутреннюю структуру секторов, отделов, которые курируют выполнение конкретных кадровых функций в организации.
В условиях постоянной реструктуризации ЗАО «Кредит Европа Банк», оптимизации численности ее персонала происходит перестройка кадровых ой службы, нацеленная, прежде всего, на повышение эффективности кадрового менеджмента, на возрастание ее р оли в организации не как обслуживающего подразделения, а как стратегического партнера, обладающего высоким организационным статусом и широкими полномочиями в решении задач успешного развития бизнеса в будущем.
Усложнение и расширение сферы управленческой д еятельности в области трудовых отношений выдвигает новые требования к модели профессиональных, социальных и личностных компетенций HR-менеджера. Сегодня наряду с традиционными профессиональными ролями специалист кадровой службы должен стать стратегическим партнером высшего и линейного менеджмента компании; проводником перемен, формируя культуру, в которой может развиваться организационная способность к изменениям; защитником сотрудников, поддерживая и защищая интересы работников, повышая уровень их вовлечен ности и приверженности организации.
Любую корпорацию делает более конкурентоспособной и прибыльной сохранение гарантий занятости для персонала. При этом если стратегия ориентирована на стабильность состава повышается гибкость в управлении персоналом, созда ются условия для взаимодействия работников и раскрытия их потенциала.
Каждая компания уникальна, и поэтому каждый совет управления состоит из конкретной комбинации личностей. Бывает множество различных видов советов, включая советы дочерних и материнских к омпаний, акционерных обществ открытого и закрытого типа, национальные и зарубежные советы.
Советы состоят из директоров, которые по закону ответственны за организацию деятельности, и их основной обязанностью является отстаивать интересы компании, не пользо ваться служебным положением и не допускать конфликтов между личными интересами и интересами компании. В состав основных директоров, которые составляют совет, входят председатель, исполнительные директора, директор-распорядитель, функциональные директора, д иректора без исполнительных функций, подкомитеты директоров, секретарь компании. В настоящее время идут споры по поводу того, необходимо ли включать в состав совета директора по кадрам. Вопросы, связанные с трудовыми ресурсами обычно выносятся на обсуждени е всего совета.
Формирование кадрового резерва как управление карьерой персонала организации имеет значение. Основные понятия при работе с резервом: резерв персонала; отбор персонала в резерв; расстановка; ротация; перемещение внутри функциональных областе й и сфер управления; дублирование. Типы кадрового резерва.
Принципы формирования и источники кадрового резерва. Этапы работы с резервом: анализ потребности; формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности; подготовка кан дидатов. Требования, предъявляемые при выдвижении на должность.
Планирование работы с кадровым резервом: планирование карьеры; проведение программ подготовки; программы мотивации; программы ротации. Роль и место руководителя в работе с резервом. Оценка рез ультатов работы с резервом. Зависимость социально-экономических результатов работы организации от состояния работы с резервом.
Цель работы-разработка программы управления персоналом в организации ЗАО «Кредит Европа Банк».
Во второй главе работы проведен ан ализ системы управления резервом кадров в ЗАО «Кредит Европа Банк». По итогам проведенного анализа можно сделать следующие выводы:
1.Анализ организации службы УП показал, что управление резервом кадров осуществляется одним сотрудником-менеджером по персона лу, обладающим необходимым опытом и компетенциями. Менеджер включен в руководство сети и для данной структуры расширять службу УП не требуется. Текучесть кадров в 2010 году была обусловлена увольнениями только обслуживающего персонала, в 2011 году уволилис ь 2 сотрудника. Этот факт свидетельствует о неудовлетворенности менеджерского состава, поэтому было решено провести комплексное исследование удовлетворенности сотрудников;
2.Найм персонала в организации происходит за счет привлечения внешних источников, вн утренние не используются, не создан кадровый резерв. Использование только внешних источников влечет за собой дополнительные затраты и лишает персонал мотивации к росту внутри сети. Обучение производится только в виде стажировки нового сотрудника на рабочем месте, внешнего обучения нет. Адаптация нового персонала отсутствует. Оценка персонала вне зависимости от должности происходит только в виде аттестации, что не объективно отражает оценку деятельности руководителей. Система стимулирования включает материал ьные и нематериальные составляющие. Система стимулирования сотрудников имеет существенный недостаток-отсутствие привязки к результатам труда. В целом, за счет отсутствия необходимого внешнего обучения, повышения квалификации организация неэффективно выполн яет одну из важных функций УП-развитие персонала;
3.В ходе исследования сотрудников организации был исследован мотивационный профиль, мотивационная среда, тип мотивации трудовой деятельности. Исследование мотивационного профиля выявило пять актуальных потр ебностей: дифференцированная оплата труда, возможность продвижения, стабильный заработок, признание и одобрение, общение. Привлекательными условиями труда являются стабильная работа, позитивная атмосфера, гибкий график, забота о здоровье сотрудников. Выявл енные демотиваторы-необъективная оценка деятельности, недостаток информации, поощрений, неудовлетворительный психологический климат. Другими важными условиями работы названы: оплата мобильной связи и проезда, комфортные условия труда, доверие. В целом сотр удники работой в компании удовлетворены. В своей деятельности сотрудники преимущественно имеют установку на материальное вознаграждение, преобладает внешняя положительная мотивация, ориентированная на материальные стимулы, одобрение среди коллег и руководс тва.
В третьей главе работы на основе проведенного анализа разработана Программа управления резервом кадров, призванная учесть недостатки в деятельности УП и достичь исполнения главной цели управления персоналом.
В Программе предложены следующие мероприяти я:
-Создание корпоративного сайта, как средства информационного обмена между сотрудниками и руководством. Создание сайта будет способствовать не только улучшению качества информации, но и улучшению доверительной атмосферы в компании;
- Создание программы а даптации для новых сотрудников для обеспечения полного и постепенного введения их в компанию;
- Внедрение внешнего обучения для всех категорий сотрудников для обеспечения повышения квалификации, сплочения коллектива, а значит и развития персонала;
- Внедре ние системы оценки для руководителей «360 градусов», обеспечивающую полноту оценки за счет получения информации от всех категорий сотрудников (подчиненных, коллег, руководства);
- Изменение системы стимулирования для сотрудников, внедрение критериев эффект ивности деятельности. Система будет иметь постоянную часть (оклад 70% общего заработка) для обеспечения социальной защищенности сотрудника и премию, зависящую от достижения критериев эффективности (30%). Такая система позволит получать вознаграждение по ре альным трудовым результатам;
-Создание кадрового резерва по итогам аттестации, что позволит обеспечить продвижение персонала, экономию средств, мотивировать сотрудников.
Предварительная оценка предложенных мероприятий показала их эффективность за счет сниж ения доли затрат на персонал в объеме реализации в 2011 году на 2,84% при росте их эффективности (за счет внедрения Программы УП). Суммарная эффективность проведенных мероприятий в 2011 году составляет 5558 руб.
Практическая ценность данной работы в компле ксности оценки удовлетворенности персонала и практических предложений по ее итогам.

Список литературы


Отечественные литературные источники

1 Авдеев С. Коучинг Журнал «Управление персоналом».-2006.-№ 5- с.34-37 с.
2 Бычкова А.В.Управление персоналом.. - Пенза., ПГУ,2005.-200 с.
3 Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала. - М.,Юристъ,2001.-496 с.
4 Дементьева А.Г.,Соколова М.И.Управление человеческими ресурсами. - М.,Проспект,2005.-240 с.
5 Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда. - М.,Издательство Гревцова,2009.-320 с.
6 Журавин С.Г. Корпоративное управление. - М.,Анкил,2009.-920 с.
7 Иванова-Швец Л.Н.,Корсакова А.А.Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М.,Учебный центр ЕАОИ,2008.-200 с.
8 Карпов А.В.Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.,Гардарики,2005.-584 с.
9 Кибанов А.Я.,Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация. - М.,Экзамен,2005.-416 с.
10 Кобзева В.Руководителю об обучении персонала. - М.,Добрая книга,2006.-456 с.
11 Кудрявцева Н. Внутрикорпоративный портал Журнал «Управление персоналом».-2008.-№ 17-с.28- 29.
12 Куприянов Д.,Лурье Е.Путеводитель по кадровому менеджменту. - М.,Бегин групп,2004.-84 с.
13 Макарова И.С.Управление персоналом. - М.,ИМПЭ,2006.-98 с.
14 Неларин, Корнелиус.HR-менеджмент.-М.,Баланс Бизнес Букс,2005.-498 с.
15 Овчинникова Н.Н. Инвестиции в обучение персонала Журнал «Управление персоналом»-2008.-№ 8-с.31-35.
16 Савченко, И. «Тренинг командообразования» Журнал «T&D Director. Тренинги в бизнесе» -2009.-№3-с.79.
17 Самоукина Н.В.Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах.-М.,Вершина,2006.-224 с.
18 Свергун О.,Гасс Ю.HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. - СПб., Питер,2005.-320 с.
19 Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент. – Киев, Межрегиональная Академия управления персоналом,2001.-168 с.
20 Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. - М.,Журнал «Управление персоналом»,2005.-128 с.
21 Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. - СПб., Нева,2004.-448 с.
22 Сысоев В.,Сысоев И.Теоретические основы психологии управления: Учебное пособие. - М.,Современный гуманитарный университет,2006.-394 с.
23 Травин В.В.,Дятлов В.А.Менеджмент персонала предприятия. - М.,Дело,2003-272 с.
24 Уорд Питер. Метод 360 градусов. - М.,Hippo LTD.-2006.-352 с.
25 Федосеев В.Н.Управление персоналом. - М.,Март,2006.-528 с.
26 Шапиро С.А.Мотивация. - М.,Гроссмедиа,2008.-224 с.
27 Шапиро С.А.,Шатаева О.В.Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М., Гроссмедиа,2008.-400 с.

Зарубежные литературные источники

28 Шейл Питер. Руководство по развитию персонала. - СПб., Питер,2004.-240 с.
29 Яковлева Т.Г.Мотивация персонала. СПб., Питер,2009.-240 с.

Ресурсы Интернет

30 www.brainmod.ru-Бизнес-технологии для предприятий

Форма заказа новой работы

Не подошла эта работа?

Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям

Согласен с условиями политики конфиденциальности и  пользовательского соглашения

Фрагменты работ

Актуальность темы исследования. Переход России к рыночному типу отношений обуславливает необходимость коренных изменений в ценностно-нормативном механизме социальной регуляции во всех сферах жизни российского общества, включая и сферу социально-т рудовых отношений. Для активного формирования и распространения рыночных моделей делового организационного поведения в российских трудовых организациях требуется внедрение современных технологий управления персоналом. В условиях развития рыночных отношений все более важное значение приобретают проблемы мотивации персонала на развитие, которое позволяет организации более полно раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр свои х потребностей. Таким образом, процесс управления персоналом организации, реализуемый через мотивационные функции, предусматривающие использование инструментов, побуждающих к эффективной трудовой деятельности, приобретает в условиях кризиса большое значени е. Мотивированный на развитие работник лучше использует свои способности, новые технологии и технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей организации.
Успех работы предпри ятия обеспечивает персонал, поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом пр едприятия.
Данная тема исследования актуальна потому, что позволяет решить множество практических задач. Сегодня, в связи со сложившейся на рынке труда ситуацией, как никогда необходимы специалисты и профессионалы управления персоналом.
Теоретико-методолог ическую основу дипломной работы составили концептуальные, фундаментальные положения, теории управления персоналом и кадрового менеджмента.
Для обоснования выдвинутых в работе положений использовались общетеоретические методы: логический анализ, аналогия, классификация и типологизация; социологические методы: традиционный анализ документов, анкетный опрос.
Эмпирическую базу исследования составили материалы литературы по кадровому менеджменту и управлению персоналом, результаты социологического исследования, проведенного автором, и результаты других исследований.
Степень научной разработанности проблемы. Общетеоретические, методологические и ряд практических вопросов организации службы управления персоналом, обучения, развития и оценки персонала получили отра жение в трудах Дураковой И.Б., Дементьевой А.Г., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Макаровой И.С., Свергуна О., Травина В.В., Федосова В.Н. и ряда других специалистов.
Вопросы мотивации персонала поднимают такие авторы, как Самоукина Н.В., Сладкевич В.П., Соло манидина Т.О.Шапиро С.А., Яковлева Т.Г.
В целом проблемы управления персоналом достаточно хорошо разработаны.
Объект исследования – персонал ЗАО «Кредит Европа Банк».
Предмет исследования - организация деятельности по управлению персоналом ЗАО «Кредит Евро па Банк».
Цель работы - Совершенствование системы управления персоналом в ЗАО «Кредит Европа Банк».
Для достижения цели ставятся следующие задачи:
анализ финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «Кредит Европа Банк»;
характеристика организации;
анализ внеш ней среды организации на рынке банковских услуг;
исследование финансово-экономических показателей деятельности организации;
анализ структуры управления организацией;
анализ существующей системы управления персоналом в организации;
кадровой политика организ ации;
анализ обеспеченности, состава и движения персонала;
анализ формирования и использования средств фонда оплаты труда и социальных выплат;
анализ трудовых показателей и системы обучения персонала в организации;
анализ системы формирования кадрового рез ерва в организации;
описание мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в организации;
совершенствование кадровой политики в организации;
совершенствование системы обучения персонала;
совершенствование системы формирования кадрового рез ерва организации;
расчет затрат на предлагаемые мероприятия и выбор источников финансирования;
оценка социально-экономической эффективности от реализации предлагаемых мероприятий.
Новизна исследования - исследование организации управления персоналом и подг отовка рекомендаций для предприятия.
Практическая значимость исследования достаточно велика. Выживание в экстремальных условиях требует максимальной концентрации ресурсов. Один из способов добиться этого – посредством грамотной системы управления персонал ом выстроить сверхточную структуру внутрикорпоративного взаимодействия
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.


Оглавление
Введение
1. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «Кредит Европа Банк»
1.1Общая характеристика организации
1.2Анализ внешней среды организации на рынке банковских услуг
1.3Основные финансово-экономические показатели деятельности организации
1.4. Анализ структуры управления организацией
2Анализ существующей системы управления персоналом в организации
2.1Кадровой политика организации
2.2Анализ обеспеченности, состава и движения персонала
2.3Анализ формирования и использования средств фонда оплаты труда и социальных выплат
2.4Анализ трудовых показателей и системы обучения персонала в организации
2.5Анализ системы формирования кадрового резерва в организации
3Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в организации
3.1Совершенствование кадровой политики в организации
3.2Совершенствование системы обучения персонала
3.3Совершенствование системы формирования кадрового резерва организации
3.4Расчет затрат на предлагаемые мероприятия и выбор источников финансирования
3.5Оценка социально-экономической эффективности от реализации предлагаемых мероприятий
Заключение
Список литературы
ПРИЛОЖЕНИЯ


Также как в самолете самая дорогая деталь – пилот, также в о рганизации самым ценным компонентом является ее персонал. Исходя из этого HR -отдел организации должен играть если не главную, то одну из ведущих ролей в управлении предприятием.
Достоинством ЗАО «Кредит Европа Банк» является то, что выбрав инновационную стратегию развития предприятия, она начала ее реализовывать в управлении перс оналом.
В крупных компаниях, таких как ЗАО «Кредит Европа Банк», формируются самостоятельные функциональные службы по управлению персоналом, имеющие собственную внутреннюю структуру секторов, отделов, которые курируют выполнение конкретных кадровых функций в организации.
В условиях постоянной реструктуризации ЗАО «Кредит Европа Банк», оптимизации численности ее персонала происходит перестройка кадровых ой службы, нацеленная, прежде всего, на повышение эффективности кадрового менеджмента, на возрастание ее р оли в организации не как обслуживающего подразделения, а как стратегического партнера, обладающего высоким организационным статусом и широкими полномочиями в решении задач успешного развития бизнеса в будущем.
Усложнение и расширение сферы управленческой д еятельности в области трудовых отношений выдвигает новые требования к модели профессиональных, социальных и личностных компетенций HR-менеджера. Сегодня наряду с традиционными профессиональными ролями специалист кадровой службы должен стать стратегическим партнером высшего и линейного менеджмента компании; проводником перемен, формируя культуру, в которой может развиваться организационная способность к изменениям; защитником сотрудников, поддерживая и защищая интересы работников, повышая уровень их вовлечен ности и приверженности организации.
Любую корпорацию делает более конкурентоспособной и прибыльной сохранение гарантий занятости для персонала. При этом если стратегия ориентирована на стабильность состава повышается гибкость в управлении персоналом, созда ются условия для взаимодействия работников и раскрытия их потенциала.
Каждая компания уникальна, и поэтому каждый совет управления состоит из конкретной комбинации личностей. Бывает множество различных видов советов, включая советы дочерних и материнских к омпаний, акционерных обществ открытого и закрытого типа, национальные и зарубежные советы.
Советы состоят из директоров, которые по закону ответственны за организацию деятельности, и их основной обязанностью является отстаивать интересы компании, не пользо ваться служебным положением и не допускать конфликтов между личными интересами и интересами компании. В состав основных директоров, которые составляют совет, входят председатель, исполнительные директора, директор-распорядитель, функциональные директора, д иректора без исполнительных функций, подкомитеты директоров, секретарь компании. В настоящее время идут споры по поводу того, необходимо ли включать в состав совета директора по кадрам. Вопросы, связанные с трудовыми ресурсами обычно выносятся на обсуждени е всего совета.
Формирование кадрового резерва как управление карьерой персонала организации имеет значение. Основные понятия при работе с резервом: резерв персонала; отбор персонала в резерв; расстановка; ротация; перемещение внутри функциональных областе й и сфер управления; дублирование. Типы кадрового резерва.
Принципы формирования и источники кадрового резерва. Этапы работы с резервом: анализ потребности; формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности; подготовка кан дидатов. Требования, предъявляемые при выдвижении на должность.
Планирование работы с кадровым резервом: планирование карьеры; проведение программ подготовки; программы мотивации; программы ротации. Роль и место руководителя в работе с резервом. Оценка рез ультатов работы с резервом. Зависимость социально-экономических результатов работы организации от состояния работы с резервом.
Цель работы-разработка программы управления персоналом в организации ЗАО «Кредит Европа Банк».
Во второй главе работы проведен ан ализ системы управления резервом кадров в ЗАО «Кредит Европа Банк». По итогам проведенного анализа можно сделать следующие выводы:
1.Анализ организации службы УП показал, что управление резервом кадров осуществляется одним сотрудником-менеджером по персона лу, обладающим необходимым опытом и компетенциями. Менеджер включен в руководство сети и для данной структуры расширять службу УП не требуется. Текучесть кадров в 2010 году была обусловлена увольнениями только обслуживающего персонала, в 2011 году уволилис ь 2 сотрудника. Этот факт свидетельствует о неудовлетворенности менеджерского состава, поэтому было решено провести комплексное исследование удовлетворенности сотрудников;
2.Найм персонала в организации происходит за счет привлечения внешних источников, вн утренние не используются, не создан кадровый резерв. Использование только внешних источников влечет за собой дополнительные затраты и лишает персонал мотивации к росту внутри сети. Обучение производится только в виде стажировки нового сотрудника на рабочем месте, внешнего обучения нет. Адаптация нового персонала отсутствует. Оценка персонала вне зависимости от должности происходит только в виде аттестации, что не объективно отражает оценку деятельности руководителей. Система стимулирования включает материал ьные и нематериальные составляющие. Система стимулирования сотрудников имеет существенный недостаток-отсутствие привязки к результатам труда. В целом, за счет отсутствия необходимого внешнего обучения, повышения квалификации организация неэффективно выполн яет одну из важных функций УП-развитие персонала;
3.В ходе исследования сотрудников организации был исследован мотивационный профиль, мотивационная среда, тип мотивации трудовой деятельности. Исследование мотивационного профиля выявило пять актуальных потр ебностей: дифференцированная оплата труда, возможность продвижения, стабильный заработок, признание и одобрение, общение. Привлекательными условиями труда являются стабильная работа, позитивная атмосфера, гибкий график, забота о здоровье сотрудников. Выявл енные демотиваторы-необъективная оценка деятельности, недостаток информации, поощрений, неудовлетворительный психологический климат. Другими важными условиями работы названы: оплата мобильной связи и проезда, комфортные условия труда, доверие. В целом сотр удники работой в компании удовлетворены. В своей деятельности сотрудники преимущественно имеют установку на материальное вознаграждение, преобладает внешняя положительная мотивация, ориентированная на материальные стимулы, одобрение среди коллег и руководс тва.
В третьей главе работы на основе проведенного анализа разработана Программа управления резервом кадров, призванная учесть недостатки в деятельности УП и достичь исполнения главной цели управления персоналом.
В Программе предложены следующие мероприяти я:
-Создание корпоративного сайта, как средства информационного обмена между сотрудниками и руководством. Создание сайта будет способствовать не только улучшению качества информации, но и улучшению доверительной атмосферы в компании;
- Создание программы а даптации для новых сотрудников для обеспечения полного и постепенного введения их в компанию;
- Внедрение внешнего обучения для всех категорий сотрудников для обеспечения повышения квалификации, сплочения коллектива, а значит и развития персонала;
- Внедре ние системы оценки для руководителей «360 градусов», обеспечивающую полноту оценки за счет получения информации от всех категорий сотрудников (подчиненных, коллег, руководства);
- Изменение системы стимулирования для сотрудников, внедрение критериев эффект ивности деятельности. Система будет иметь постоянную часть (оклад 70% общего заработка) для обеспечения социальной защищенности сотрудника и премию, зависящую от достижения критериев эффективности (30%). Такая система позволит получать вознаграждение по ре альным трудовым результатам;
-Создание кадрового резерва по итогам аттестации, что позволит обеспечить продвижение персонала, экономию средств, мотивировать сотрудников.
Предварительная оценка предложенных мероприятий показала их эффективность за счет сниж ения доли затрат на персонал в объеме реализации в 2011 году на 2,84% при росте их эффективности (за счет внедрения Программы УП). Суммарная эффективность проведенных мероприятий в 2011 году составляет 5558 руб.
Практическая ценность данной работы в компле ксности оценки удовлетворенности персонала и практических предложений по ее итогам.

Список литературы


Отечественные литературные источники

1 Авдеев С. Коучинг Журнал «Управление персоналом».-2006.-№ 5- с.34-37 с.
2 Бычкова А.В.Управление персоналом.. - Пенза., ПГУ,2005.-200 с.
3 Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала. - М.,Юристъ,2001.-496 с.
4 Дементьева А.Г.,Соколова М.И.Управление человеческими ресурсами. - М.,Проспект,2005.-240 с.
5 Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда. - М.,Издательство Гревцова,2009.-320 с.
6 Журавин С.Г. Корпоративное управление. - М.,Анкил,2009.-920 с.
7 Иванова-Швец Л.Н.,Корсакова А.А.Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М.,Учебный центр ЕАОИ,2008.-200 с.
8 Карпов А.В.Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.,Гардарики,2005.-584 с.
9 Кибанов А.Я.,Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация. - М.,Экзамен,2005.-416 с.
10 Кобзева В.Руководителю об обучении персонала. - М.,Добрая книга,2006.-456 с.
11 Кудрявцева Н. Внутрикорпоративный портал Журнал «Управление персоналом».-2008.-№ 17-с.28- 29.
12 Куприянов Д.,Лурье Е.Путеводитель по кадровому менеджменту. - М.,Бегин групп,2004.-84 с.
13 Макарова И.С.Управление персоналом. - М.,ИМПЭ,2006.-98 с.
14 Неларин, Корнелиус.HR-менеджмент.-М.,Баланс Бизнес Букс,2005.-498 с.
15 Овчинникова Н.Н. Инвестиции в обучение персонала Журнал «Управление персоналом»-2008.-№ 8-с.31-35.
16 Савченко, И. «Тренинг командообразования» Журнал «T&D Director. Тренинги в бизнесе» -2009.-№3-с.79.
17 Самоукина Н.В.Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах.-М.,Вершина,2006.-224 с.
18 Свергун О.,Гасс Ю.HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. - СПб., Питер,2005.-320 с.
19 Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент. – Киев, Межрегиональная Академия управления персоналом,2001.-168 с.
20 Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. - М.,Журнал «Управление персоналом»,2005.-128 с.
21 Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. - СПб., Нева,2004.-448 с.
22 Сысоев В.,Сысоев И.Теоретические основы психологии управления: Учебное пособие. - М.,Современный гуманитарный университет,2006.-394 с.
23 Травин В.В.,Дятлов В.А.Менеджмент персонала предприятия. - М.,Дело,2003-272 с.
24 Уорд Питер. Метод 360 градусов. - М.,Hippo LTD.-2006.-352 с.
25 Федосеев В.Н.Управление персоналом. - М.,Март,2006.-528 с.
26 Шапиро С.А.Мотивация. - М.,Гроссмедиа,2008.-224 с.
27 Шапиро С.А.,Шатаева О.В.Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М., Гроссмедиа,2008.-400 с.

Зарубежные литературные источники

28 Шейл Питер. Руководство по развитию персонала. - СПб., Питер,2004.-240 с.
29 Яковлева Т.Г.Мотивация персонала. СПб., Питер,2009.-240 с.

Ресурсы Интернет

30 www.brainmod.ru-Бизнес-технологии для предприятий

Купить эту работу

Совершенствование системы управления персоналом в ЗАО "Кредит Европа Банк"

3300 ₽

или заказать новую

Лучшие эксперты сервиса ждут твоего задания

от 3000 ₽

Гарантии Автор24

Изображения работ

Страница работы
Страница работы
Страница работы

Понравилась эта работа?

или

20 сентября 2014 заказчик разместил работу

Выбранный эксперт:

Автор работы
EkaterinaKonstantinovna
4.6
Большой опыт в написании работ, очень давно работаю на этом ресурсе, выполнила более 15000 заказов
Купить эту работу vs Заказать новую
0 раз Куплено Выполняется индивидуально
Не менее 40%
Исполнитель, загружая работу в «Банк готовых работ» подтверждает, что уровень оригинальности работы составляет не менее 40%
Уникальность Выполняется индивидуально
Сразу в личном кабинете Доступность Срок 1—6 дней
3300 ₽ Цена от 3000 ₽

5 Похожих работ

Дипломная работа

Государсвенная поддержка малого предпринимательства в регионе на материалах Чувашской Республики

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
4000 ₽
Дипломная работа

ПРОБЛЕМЫ И НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ БАНКОВСКОГО СЕКТОРА РОССИИ

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2700 ₽
Дипломная работа

Совершенствование внешнеэкономической политики России в условиях вступления в ВТО.

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2800 ₽
Дипломная работа

«Совершенствование системы учета и планирования материалов на предприятии (на примере ООО «…..»)

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2800 ₽
Дипломная работа

Технология организации пассажирских перевозок на примере ОАО Аэропорт Толмачево

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2800 ₽

Отзывы студентов

Отзыв Эльза Ахкамиева об авторе EkaterinaKonstantinovna 2014-05-18
Дипломная работа

Спасибо большое тебе за все работы! ВСЕ СУПЕР! ) Рекомендую как отличного автора, настоящего профессионала! Дай Бог тебе здоровья и твоей семье!

Общая оценка 5
Отзыв zmey об авторе EkaterinaKonstantinovna 2018-07-09
Дипломная работа

Защитил диплом по большей части благодаря этому автору. Обращался уже много раз, хочу отметить качество работы, честность, скорость работы, автор делает очень быстро-раньше срока. Всегда можно обратиться если что-то не понятно-подскажет. Спасибо большое, приятно что есть такие профессионалы

Общая оценка 5
Отзыв ЦГиТН об авторе EkaterinaKonstantinovna 2019-02-14
Дипломная работа

Отличный автор! Рекомендую! Все в срок.

Общая оценка 5
Отзыв Анна об авторе EkaterinaKonstantinovna 2015-06-12
Дипломная работа

хорошая работа. Рекомендую

Общая оценка 5

другие учебные работы по предмету

Готовая работа

Как написать диссертацию МВА: пошаговая инструкция. Учебно-практическое пособие для будущих мастеров делового администрирования

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
1500 ₽
Готовая работа

Экзамен по предмету «Экономика и организация производства в отрасли связи» Вариант № 5

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
40 ₽
Готовая работа

Точка безубыточности, запас финансовой прочности, производственный леверидж

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
250 ₽
Готовая работа

20 штук разных Учебных пособий по Экономическим наукам - (все в ворде)

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
80 ₽
Готовая работа

Инфраструктура

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
200 ₽
Готовая работа

Терминологический словарь по экономике на английском языке для кандидатского

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
450 ₽
Готовая работа

Перевод первоистоника с английского на русский язык, для сдачи кандидатского минимума (экономика)

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
700 ₽
Готовая работа

Письменный перевод книги на анлийском языке для допуска к кандидатскому 15000 знаков

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
350 ₽
Готовая работа

Оценочная деятельность.Тест Синергия 2019

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
400 ₽
Готовая работа

Перспективы развития многоэтажного строительства Барнаульской агломерации на ближайшие годы

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
200 ₽
Готовая работа

Rapid development of the ICO market

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
100 ₽
Готовая работа

Case stady по экономической тематике

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
1500 ₽